Robotic Process Automation i HR har strømlinjeformet drift, drevet effektivitet og reduserte kostnader i menneskelige ressurser. I tillegg, ettersom organisasjoner har omfavnet den digitale arbeidsstyrken, har HR-automatisering gitt løsninger på en rekke problemer som oppstår ved fjernarbeid, som å bygge bro over eldre systemer, forbedre dataoverføring og øke cybersikkerheten.
RPA i HR hjelper til med å automatisere et bredt spekter av repeterende oppgaver og lar HR-profesjonelle tilby verdidrevet, menneskefokusert arbeid som påvirker jobbtilfredsheten og, som et resultat, arbeidsgiverens omdømme og fastholdelse av ansatte.
Denne artikkelen vil utforske RPA menneskelige ressurser brukssaker, casestudier, fordeler, utfordringer og trendene som vil forme fremtiden for HR-automatisering.
RPA for HR markedsstørrelse
Nøyaktige tall for Robotic Process Automation i Human Resources-sektoren er vanskelig å finne. Den globale markedsstørrelsen for HR-teknologi er verdsatt til rundt 40 milliarder dollar i 2023 , med en anslått årlig vekstrate på 9,2 %.
RPA- implementering, sammen med AI/ML-verktøy, blir sett på som en stor driver innenfor HR-teknologisfæren. McKinsey antyder at omtrent 25 % av kapitalutgiftene de neste fem årene vil være på automatiseringsverktøy , noe som grovt sett antyder at den øvre delen av utgiftene til RPA-teknologier og -tjenester kan nå så mye som $10 milliarder i nær fremtid.
Fordeler med RPA i HR
Det er flere overbevisende grunner til å ta i bruk RPA-teknologier innen Human Resources-sektoren. Her er noen av hovedgrunnene til at HR-team bør ta i bruk RPA.
#1. Økt produktivitet
Innen HR refererer leie-til-pensjonering til hele medarbeidernes livssyklus, fra rekruttering til onboarding til resultatstyring helt frem til pensjonisttilværelsen. Med andre ord, alle interaksjonene som en HR-profesjonell vil ha med en enkelt medarbeider.
McKinsey antyder at godt over 50 % av disse oppgavene egner seg for automatisering med RPA. Men når du legger til kognitive AI-teknologier , vokser antallet oppgaver du kan automatisere betraktelig.
Som enhver HR-profesjonell vil fortelle deg, involverer deres daglige oppgaver mange repeterende, regelbaserte prosesser, som bakgrunnssjekker, lønnsjusteringer, ferieautorisasjon, resultatstyring, CV-screening, onboarding og mer. RPA kan håndtere disse oppgavene og frigjøre HR-team og la dem sette mennesket tilbake i menneskelige ressurser.
#2. Mer effektiv talentanskaffelse
Talentinnhenting (TA) har vært et stort tema de siste årene. COVID-19 forårsaket store forstyrrelser, og selv når ting gikk tilbake til det normale, var arbeidsdeltakelsen lavere. Når du legger til endringer i jobbkrav på grunn av økt digitalisering, gradvis pensjonering av babyboomer-generasjonen og den stadig tilstedeværende mangelen på STEM-ferdigheter, har du en situasjon der arbeidsgivere sliter med å fylle jobber.
RPA kan hjelpe rekrutteringsteam på flere forskjellige måter. Disse verktøyene kan automatisere publisering av stillingsannonser, sile CV-er, planlegge intervjuer og kommunisere med kandidater. Ved å strømlinjeforme anskaffelsesprosessen får HR-fagfolk mer tid til å fokusere på intervjuer, noe som fører til en mer effektiv pipeline.
En annen ting å vurdere er at RPA-verktøy også kan tette mange av hullene som skapes av vanskeligheter med talentanskaffelse. Disse verktøyene kan lette noe av presset og tillate team å holde seg operative til tross for en krympende pool av tilgjengelig talent.
#3. Økt nøyaktighet
Menneskelige ressurser, som de fleste andre sektorer og avdelinger de siste årene, har blitt digitale. Kommunikasjon, poster og ansattes data lagres digitalt, ganske ofte på tvers av forskjellige applikasjoner, regneark, databaser og medarbeiderportaler.
Med så mye data som går frem og tilbake, har risikoen for menneskelige feil økt. Konsekvensen av disse feilene kan være alt fra en mindre ulempe til mer alvorlige saker som forsinkelser i arbeidstillatelsen, unøyaktige betalinger eller glipp av nyansettelser. Enterprise RPA-verktøy hjelper til med å løse disse problemene ved å eliminere menneskelige feil fra automatiserte prosesser.
#4. Reduser avgang av ansatte
Å ansette ansatte er vanskelig og dyrt, så du vil være sikker på at de blir værende lenge nok til å oppnå toppproduktivitet og betale tilbake investeringen din. Dessverre er oppbevaring av ansatte en stor kamp for mange bedrifter, med den generelle mangelen på fagfolk som forvrenger markedet og fører til økt avgang av ansatte.
Den andre tingen å vurdere er at folks ideer om arbeid har endret seg etter COVID. Personalet ønsker en bedre balanse mellom jobb og privatliv, eksterne alternativer eller hybridalternativer og teknologi som gjør livet enklere. RPA-verktøy kan hjelpe på alle disse områdene og øke arbeidsgleden for ansatte. Å holde på HR-teamet betyr at du kan gjøre en bedre jobb med å beholde og skaffe ansatte.
#5. Redusere kostnader
En av de mest overbevisende grunnene til å investere i RPA er kostnadsbesparelser. Budsjettkutt og usikre økonomiske utsikter har tvunget C-Suite til å vurdere måter å gjøre mer med mindre på. RPA kan hjelpe på flere måter. For eksempel kan det hjelpe deg med å redusere antall ansatte ved å automatisere HR-oppgaver.
For det andre kan RPA hjelpe bedrifter med å skalere ved å utvide sine eksisterende ansatte og hjelpe dem med å bli mer produktive uten å legge til nye ansatte.
For det tredje er RPA dyktige til å bygge bro mellom eldre programvare og nye verktøy, slik at team kan redusere kostnadene ved å investere i nye verktøy når de har perfekt god, men utdatert programvare for å gjøre jobben.
#6. Skalerbarhet
En annen stor fordel ved å bruke RPA for HR, er muligheten til å skalere. Plutselige oppganger i virksomheten kan være en stor hodepine for HR-team som sliter med å administrere nyansettelser. Imidlertid kan testing av automatiseringsverktøy for bedriftsprogramvare og RPA-løsninger vokse med deg, noe som betyr at ny virksomhet ikke betyr mer belastning på HR-teamet ditt.
RPA i HR-brukssaker
RPA-brukstilfeller i Human Resources hjelper med rekruttering, opplæring, onboarding, oppmøtestyring, resultatstyring og mer.
For å fremheve noen av de beste brukssakene av RPA i HR, la oss ta en titt på livssyklusprosessen for ansatte fra ansettelse til pensjonering og se hvordan RPA hjelper med hvert trinn.
#1. Automatisering av rekruttering
HR- og talentanskaffelsesteam (TA) står overfor mye arbeid med å finne, score og kommunisere med potensielle ansatte. RPA kan avholdes i ulike områder av rekrutteringsprosessen.
Legge ut annonser:
Når en ansettelsesleder fastsetter behovet for en ny ansatt og sender jobbdetaljer og krav, kan de bruke RPA-verktøy for å automatisere stillingsutlysning på en rekke nettsteder. Med så mange forskjellige nettsteder tilgjengelig, er dette en klassisk, tidkrevende, trinndrevet oppgave som kan spare HR-team for mye tid.
Sikting av kandidater:
Automatisering er allerede i bruk på tvers av bransjen i form av et Applicant Tracking System (ATS) som siler CVer basert på tilstedeværelsen av forhåndsdefinerte nøkkelord.
Intervjuvalg:
Når CV-ene er siktet, kan HR-ansatte se på de beste kandidatene og velge dem for intervju. RPA-verktøy kan automatisere tilbud og sende intervjutidspunkter for kandidater. Dessuten kan du også sende automatiske avvisningsbrev til mislykkede kandidater.
Sende tilbudsbrev:
Det er mye administrasjon involvert i å sende rett kandidat og tilbudsbrev. Disse brevene må være personlige og i samsvar med både selskapets og juridiske forskrifter. RPA-roboter er et godt valg for å syntetisere disse forskriftene og sikre at tilbudsbrevene dine er på nivå.
Dessuten kan teknologien også tilpasses for å spore søkernes svar og sende ansettelsesledere oppdateringer via e-post.
#2. Onboarding automatisering
Når du har funnet nye medarbeidere, begynner arbeidet ditt så vidt. En vellykket ombordstigningsopplevelse er en av de største spådommene for fastholdelse av ansatte, så det er noe du må gjøre riktig.
Ettersom flere team omfavner fjern- og hybridarbeid, er det lett for nyansatte å falle gjennom sprekkene. Hvis du vil at nye ansettelser skal komme i gang, er automatisering av elementer i ombordstigningsprosessen løsningen. Her er noen områder der RPA kan hjelpe HR-team.
Bakgrunnssjekker:
Bakgrunnssjekker kan automatiseres ved å vise RPA-roboter hvordan de sender og samler inn informasjon fra de aktuelle portalene. RPA-roboter kan hjelpe med å sjekke ansettelseshistorikk, kvalifikasjoner og kriminelle bakgrunnssjekker.
Ansattdetaljer:
Nye ansatte må legges til HR-systemer. RPA-systemer kan erstatte dataregistrering ved å trekke ut relevant informasjon fra dokumenter og overføre dem til riktig system.
Dokumentforespørsler:
RPA-verktøy kan automatisere forespørselen og opplastingen av ulike ansattes dokumenter, for eksempel identifikasjon, skattedokumenter, grader, referanser og så videre.
Kontolegitimasjon:
Nye ansatte trenger pålogging til firmaets programvare, maskiner og eventuelle relevante portaler. RPA-verktøy kan både forberede og kommunisere disse kontoene.
Læring og utvikling:
Lærings- og utviklingsmateriell, og informasjon som bedriftens håndbok, bør sendes til de ansatte for å hjelpe dem med å komme i gang. RPA-verktøy kan hjelpe både å levere og spore interaksjoner med dette materialet, og sikre at de ansatte er klare til å bli produktive.
#3. Databehandling av ansatte
Når de nyansatte er lagt inn, er det en rekke oppgaver som må gjøres. RPA kan bidra til å effektivisere mange av disse jobbene.
Reise- og utgiftsrapporter:
Reise- og utgiftsrapporter er en annen manuell oppgave som ofte faller mellom HR og økonomi. Det er viktig å spore disse kostnadene slik at bedrifter kan ha oppdaterte kontoer og slik at ansatte kan få refundert eventuelle utgifter.
Optical Character Recognition (OCR)-programvare kan brukes sammen med RPA-verktøy for å lese og behandle kvitteringer, sjekke dem mot selskapets reise- og utgiftsregler, og enten autorisere eller eskalere informasjonen, noe som fører til jevn og raskere behandling.
Forlat ledelsen:
Å be om ferier og fridager via e-post kan enkelt håndteres av RPA-verktøy. Ved å bruke OCR-programvare kan de gjøre ustrukturerte data om til en forespørsel og håndtere godkjennings- eller avvisnings-e-poster også.
Resultatstyring:
Resultatstyring er en del av enhver sunn organisasjon. HR-team må kompilere mye data for å gi nøyaktige vurderinger, og RPA-verktøy er perfekte for jobben med å samle inn data fra ulike databaser, regneark og andre informasjonskilder og sentralisere dem for gjennomgang av ytelsesstyring.
Lønn:
Mens lønn behandles av regnskapsteamet, er det i samarbeid med HR. Det er mye datainntasting og manuell informasjonsbehandling involvert, som håndtering av feriepenger, trekk, overtid, kontrakter og så videre.
RPA kan automatisere kommunikasjonen mellom HR og lønn og sikre at viktige detaljer og dokumenter blir spart, noe som fører til rettidig og nøyaktig lønn og fornøyde ansatte.
Samsvar:
Regelverket er i konstant endring, noe som gjør at HR-team sliter med å følge med. Når arbeidslovgivningen endres, kan RPA-roboter implementeres for å oppdatere firmadokumentasjon, ansattes data og rapporter med hastighet og nøyaktighet.
#4. Avslutt ledelse
Exit management er i hovedsak den andre siden av onboarding, der HR-team administrerer den jevne utgangen til en ansatt på grunn av pensjonering, oppsigelse eller flytting til nye beitemarker. Det er mye administrasjon involvert i prosessen, inkludert å sende brev, fjerne IT-legitimasjon og til og med organisere avslutningsintervjuer eller undersøkelser.
Andre områder som RPA-verktøy kan automatisere er forespørsler og registrering av avkastningen på selskapets eiendeler, ugyldiggjøring av bedriftsadgangskort, varsling av linjeledere og generering av utgangsdokumenter.
Som du kan se, kan RPA hjelpe HR-team med å automatisere oppgaver over hele ansattes livssyklus.
RPA HR-avdelingens casestudier
Kasusstudie #1. Robotisk prosessautomatisering for HR og lønn
Vår første RPA i HR-casestudie viser fordelene ved å automatisere lønnsprosessen for HR-team. Klienten var en britisk-basert rekrutteringstjenestevirksomhet som slet med å håndtere permisjoner og annet fravær.
Personalet brukte en nettportal for å søke om fri og sykemeldinger. Imidlertid brukte HR-teamet fortsatt et offline HR-programvaresystem for å utføre lønnsberegninger som måtte justeres basert på fravær. Denne prosessen var månedlig, tidkrevende og gjenstand for menneskelige feil.
Virksomheten utførte en revisjon av sitt eksisterende IT-system og lønnsprogramvare og identifiserte en metodikk for å integrere disse systemene. Løsningen vil både forberede og automatisere kommunikasjon for både den ansatte og HR-teamet for å bekrefte endringer på grunn av fravær.
Deretter kjøres det prøvelønn innen slutten av måneden, med krav om godkjenning fra en HR-spesialist. I påvente av godkjenning tar boten opp et dokument med lønn som er justert for dager med forsikringsavgift, bonuser osv. og sender det til det elektroniske banksystemet.
Resultatet var at tid brukt på disse oppgavene ble redusert med 920 % per måned, lønnsfeil ble redusert, og ROI av prosjektet var over 10 %.
Kasusstudie #2: Robotic Process Automation for HR-operasjoner
Å bruke RPA i HR-drift er en sikker måte å forbedre effektiviteten på. I en casestudie ble et stort offshore outsourcingfirma som sysselsatte over 200 000 ansatte rammet av høy personalomsetning og alle de medfølgende problemene det medfører. Ansattdata ble holdt i forskjellige systemer, og prosessen med å starte eller slutte var enormt ineffektiv.
Et av de største problemene organisasjonen sto overfor var at ulike avdelinger eide eller var ansvarlige for ulike oppgaver. De ulike pliktene til ansatte på og utenfor bord ble delt mellom HR, fasiliteter og IT.
Hvert team jobbet selvstendig. Derfor måtte overleveringer koordineres og forårsaket ofte lange forsinkelser og frustrasjon for ansatte. En av de konsekvente forsinkelsene innebar at team delte informasjon i form av ustrukturerte data som krevde manuell gjeninnføring i forskjellige systemer, noe som var både tidkrevende og utsatt for feil.
Selskapet løste disse ineffektivitetene ved å lage en ende-til-ende-løsning som var i stand til å orkestrere hver avdeling. De opprettet en nettportal for å la team overføre data til et sentralisert system, noe som reduserte ventetidene mellom avdelinger ved å tillate inndata samtidig eller i rekkefølge.
Derfra ble forretningsprosessene håndtert steg-for-steg, og hvert team ble spurt om hva som var påkrevd via e-post. Resultatet var en langt raskere offboarding som ga bedre bedriftssikkerhet og sparte tap av selskapets eiendeler.
Virksomheten reduserte behandlingstiden med 90 %, forbedret sikkerheten og økte medarbeidertilfredsheten.
Kasusstudie #3: Robotic Process Automation for HR-drift
Et multinasjonalt selskap som tilbyr forretningsrådgivning, IT og outsourcing-tjenester i 50 land for over 1000 kunder, sto overfor en stor utfordring. Organisasjonens størrelse og omfang var så stor at dens Human Resource Outsourcing-tjenester (HRO) var ansvarlige for mange forskjellige prosesser. Noen av disse oppgavene inkluderte talentanskaffelse, medarbeideradministrasjon, læring og utvikling, ansattes fordeler, arbeidsglede og mer.
Hovedspørsmålet var at hvert av disse områdene krevde omfattende styring og ingen mangel på manuelle oppgaver og kompleks koordinering. For å gjøre ting verre, vokste mange av kundene deres raskt, noe som betydde at firmaet måtte skalere med dem. Unnlatelse av å gjøre det vil føre til flaskehalser som vil redusere ansattes tilfredshet.
En revisjon med en RPA-leverandør avdekket flere prosesser som var sterke kandidater for automatisering, inkludert synkronisering av data mellom ulike applikasjoner og forretnings-ERP-systemet, datautvinning fra e-poster og datastandardisering.
Virksomheten automatiserte flere prosesser, inkludert beregning av skiftgodtgjørelse, generering av tilbudsbrev for nye ansatte, bakgrunnssjekker, tidsplaner for opplæringsprogram og ulike off-boarding-prosesser.
Resultatene inkluderte en 70 % reduksjon i manuelle oppgaver, en 55 % forbedring i behandlingstid og en nettobesparelse på nesten $700 000 dollar.
Robotic Process Automation for HR-utfordringer
Selv om å ta i bruk RPA for HR-prosesser sparer tid, penger og krefter, er det noen kompleksiteter som bedrifter må overvinne for å lykkes. Her er noen av hovedproblemene som påvirker RPA og HR-implementering i arbeidsstyrken.
#1. Tekniske ferdigheter
Å flytte fra tradisjonelle arbeidsplassoppsett til et digitalt miljø med RPA krever en viss vurdering. RPA er langt raskere å implementere enn mange nye programvareverktøy. Men det er ikke dermed sagt at det ikke er voksesmerter.
Faktisk må transformasjon planlegges nøye med krav og essensielle trinn for prosessoppdagelse. I beste fall vil HR-team føle seg trygge på å bygge sin egen prosessautomatisering basert på deres personlige arbeidsflyter.
ZAPTEST Enterprise-brukere får fordelen av en ZAP Expert som en del av sitt årlige abonnement. Disse trente og kvalifiserte ZAP-ekspertene gir dedikert støtte under prosessoppdagelse og gjennom hele produktets levetid. Ekspertstøtte kan hjelpe team med å få mest mulig ut av distribusjonen takket være deres kunnskap og erfaring. De kan også gi opplæring og demonstrasjon om hvordan man bygger prosessautomatisering og tilby vedlikehold for å sikre maksimal oppetid.
#2. Avdelingskommunikasjon
HR sitter i hjertet av en organisasjon og involverer kommunikasjon med et bredt spekter av avdelinger og team. Som sådan vil enhver RPA-implementering måtte hente informasjon fra forskjellige avdelinger som finans, juridisk, IT og mer.
Enhver distribusjon vil kreve sammenkoblede programvareapplikasjoner og systemer for å få mest mulig ut av datadeling. Det vil også trenge koordinering mellom avdelinger og innkjøp fra interessenter.
#3. Motstand mot endring
Automatiseringsteknologier og spesielt AI har potensial til å forårsake omfattende forstyrrelser i hele arbeidsstyrken. HR-avdelinger er ikke immune mot disse endringene, noe som kan føre til motstand fra enkelte ansatte.
Å håndtere justeringen vil kreve en blanding av åpenhet, utdanning og prøving og feiling. Noen roller kan fases ut av RPA-verktøy; det vil imidlertid dukke opp andre muligheter. Omkompetanse av HR-medarbeidere vil hjelpe dem å holde seg relevante i den digitale arbeidsplassens tidsalder.
Totalt sett vil bruken av automatisering innenfor personalområdet tillate HR-profesjonelle å bruke mindre tid på utenatlige oppgaver og mer tid på menneskefokuserte aktiviteter. Det kan komme i mange former, som å støtte nye ansatte til å bosette seg, forbedre arbeidstilfredsheten gjennom regelmessige innsjekkinger, eller til og med hjelpe med læring og utvikling.
RPA i HR-trender
RPA er et spennende sted med fleksibilitet til å utvikle seg og møte kravene fra bedrifter. Her er noen av trendene som former RPA-teknologien i HR-sektoren.
#1. Medarbeidertilfredshet
RPA er kjent for sin evne til å øke medarbeidertilfredsheten. Mye av dekningen rundt dette problemet involverer automatisering av hverdagslige oppgaver og la operatører konsentrere seg om mer engasjerende og interessante jobber.
Men som påpekt av Deloitte, kan automatisering av lønn, onboarding og ytelsesvurderinger også føre til høyere tilfredshet. De forventer at bedrifter vil fortsette å investere i RPA-verktøy for å forbedre kommunikasjon med ansatte og la HR-ansatte utvikle og levere bedre strategier for ansattes lykke og oppbevaring.
#2. RPA kan fylle HR-produktivitetsgapet
Som påpekt av forskning fra The Hackett Group , økte HR-arbeidsmengden med 10 % i år mens budsjettene for ansatte holdt seg flate. Resultatet er et produktivitetsgap på 10 % og et effektivitetsgap på 10 %.
Å gjøre mer med mindre er en av RPAs mest overbevisende fordeler . Teknologien kan automatisere mange repeterende oppgaver og gjøre opp produktivitets- og effektivitetsgapet, mens utvidelse med Intelligent Automation lar HR-team automatisere mer komplekse oppgaver.
#3. Digital arbeidskraftengasjement
Den digitale arbeidsstyrken – et stedsugnostisk, alltid tilkoblet økosystem av enheter, applikasjoner og data – har blitt en realitet de siste årene. Digital transformasjon ble akselerert av COVID-19, noe som førte til en økning i hybride og fjerntliggende team. Imidlertid har bedrifter i nyere tid kalt ansatte tilbake til kontoret, til stor forferdelse.
Gallup-målinger tyder på at 9 av 10 arbeidere foretrekker fjern- eller hybridarbeid. Forskning fra Microsoft tyder imidlertid på at det å jobbe hjemmefra kan føre til redusert samarbeid og tilknytning. RPA-verktøy, sammen med løsninger for orkestrering av arbeidsstyrken, kan fungere som limet som holder arbeidere tilkoblet og samarbeider, og reduserer behovet for arbeid på kontoret.
RPA i HR: Hva bringer fremtiden?
Fremtidens RPA- og HR-applikasjoner avhenger av utvidelsen av RPA-verktøy med AI . Her er noen av de mer spennende fremtidsmulighetene.
1. Automatisert rekruttering
Automatisering i rekrutteringsområdet handler om langt mer enn å spare tid. I fremtiden vil det også bli brukt til å ta beslutninger om å ansette de rette personene. Med tilstrekkelig data kan maskinlæringsverktøy syntetisere jobberfaring, kvalifikasjoner, psykologisk informasjon og intervjuspørsmål for å velge de perfekte kandidatene.
Dessuten kan disse verktøyene også ta beslutninger og anbefalinger uten menneskelig skjevhet. AI er ikke helt i mål ennå, og har fortsatt innebygde skjevheter som må strykes ut. Men med riktig opplæring eller beskyttelse, kan kognitiv RPA resultere i en mer rettferdig arbeidsplass.
2. Industri 4.0
Industri 4.0 refererer til forestillingen om den fjerde industrielle revolusjonen. Det er sammenkomsten av analyse, automatisering, menneske-maskin-interaksjon og avansert produksjon.
I forskningsartikkelen, A Structured Approach to Implementing Robotic Process Automation in HR (Balasundaram, 2020), observerer forfatterne at “å sikre konsistens i menneskelige prosesser og å drive verdi gjennom talent har unngått HR.”
Artikkelen argumenterer for at denne teknologiske forstyrrelsen vil skape nye muligheter for HR-team for å oppnå kostnadsbesparelser, ekstra effektivitet og et høyere servicenivå for kundene. Forfatterne foreslår at “driving value through talent” kan oppnås gjennom en rekke automasjonsteknologier, inkludert RPA, AI/ML, intelligent prosessautomatisering og mer.
3. Tilpasset HR-programvare av borgerutviklere
En trend som tar av nå, men som vil bli mye mer utbredt i fremtiden, er bruken av svært tilpasset programvare som er bygget av HR-fagfolk. Takket være fremveksten av verktøy med lav kode og ingen kode, kan borgerutviklere lage HR-programvare som oppfyller deres unike behov. I stedet for å håpe på at hyllevare-programvare oppfyller kravene deres, kan HR-team bygge RPA-verktøy basert på deres krav, arbeidsflyter og bedriftskultur.
Ettersom funksjonene til disse tilpassede verktøyene utvides med AI og ML, vil automatisering av programvaretest spille en nøkkelrolle for å sikre at disse HR-verktøyene er pålitelige og funksjonelle.
Siste tanker
Det er uendelige bruksområder for Robotic Process Automation i HR. Profesjonen er full av repeterende, regelbaserte oppgaver som er gode kandidater for automatisering. Med tillegg av intelligente automatiseringsverktøy vil omfanget av RPA i HR bare øke.
RPA-human resources-programvare vil forme fremtiden til virksomheten ved å hjelpe team med å få mest mulig ut av arbeiderne, omfavne den digitale arbeidsstyrken og gjøre menneskelig kapital til en strategisk fordel.
