La automatización robótica de procesos en RRHH ha agilizado las operaciones, impulsado la eficiencia y reducido los costes en las operaciones de recursos humanos. Además, a medida que las organizaciones han ido adoptando la mano de obra digital, la automatización de RR.HH. ha proporcionado soluciones a una serie de problemas planteados por el trabajo a distancia, como la integración de sistemas heredados, la mejora de la transferencia de datos y el aumento de la ciberseguridad.
La RPA en RRHH ayuda a automatizar una amplia gama de tareas repetitivas y permite a los profesionales de RRHH ofrecer un trabajo orientado al valor y centrado en el ser humano que repercute en la satisfacción laboral y, como resultado, en la reputación del empleador y la retención de los empleados.
Este artículo explorará los casos de uso de RPA en recursos humanos, estudios de casos, beneficios, desafíos y las tendencias que darán forma al futuro de la automatización de RRHH.
Tamaño del mercado de RPA para RRHH
Es difícil encontrar cifras exactas sobre la automatización robótica de procesos en el sector de los recursos humanos. El tamaño del mercado mundial de tecnología de RRHH está valorado en unos 40.000 millones de dólares en 2023, con una tasa de crecimiento anual prevista del 9,2%.
La implantación de la RPA, junto con las herramientas de IA/ML, se considera un gran motor en el ámbito de la tecnología de RRHH. McKinsey sugiere que alrededor del 25% del gasto de capital en los próximos cinco años se destinará a herramientas de automatización, lo que a grandes rasgos sugiere que el extremo superior del gasto en tecnologías y servicios de RPA podría alcanzar los 10.000 millones de dólares en un futuro próximo.
Ventajas de la RPA en RRHH
Existen varias razones de peso para la adopción de las tecnologías de RPA en el sector de los Recursos Humanos. Estas son algunas de las razones clave por las que los equipos de RRHH deberían adoptar RPA.
#1. Aumento de la productividad
En el ámbito de los RR.HH., el término “contratación-jubilación” hace referencia a todo el ciclo de vida del empleado, desde la contratación hasta la jubilación, pasando por la incorporación y la gestión del rendimiento. En otras palabras, todas las interacciones que un profesional de RRHH tendrá con un único miembro del personal.
McKinsey sugiere que más del 50% de estas tareas son susceptibles de automatización con RPA. Sin embargo, una vez que se añaden las tecnologías de IA cognitiva, el número de tareas que se pueden automatizar aumenta considerablemente.
Como le dirá cualquier profesional de RR.HH., sus tareas diarias implican muchos procesos repetitivos basados en reglas, como la comprobación de antecedentes, los ajustes de nóminas, la autorización de vacaciones, la gestión del rendimiento, la selección de currículos, la incorporación, etc. La RPA puede encargarse de estas tareas y liberar a los equipos de RR.HH., permitiéndoles volver a poner lo humano en los recursos humanos.
#2. Adquisición de talentos más eficaz
La adquisición de talentos (AT) ha sido un tema de gran importancia en los últimos años. COVID-19 causó grandes trastornos, e incluso cuando las cosas volvieron a la normalidad, la participación laboral fue menor. Si a ello se añaden los cambios en la demanda de empleo debidos a la creciente digitalización, la jubilación gradual de la generación del baby boom y la siempre presente escasez de competencias STEM, se llega a una situación en la que los empresarios tienen dificultades para cubrir puestos de trabajo.
La RPA puede ayudar a los equipos de contratación de distintas maneras. Estas herramientas pueden automatizar la publicación de anuncios de empleo, la criba de currículos, la programación de entrevistas y la comunicación con los candidatos. Al agilizar el proceso de adquisición, los profesionales de RR.HH. disponen de más tiempo para centrarse en las entrevistas, lo que se traduce en una contratación más eficaz.
Otro aspecto a tener en cuenta es que las herramientas de RPA también pueden colmar muchas de las lagunas creadas por las dificultades de adquisición de talento. Estas herramientas pueden aliviar parte de la presión y permitir que los equipos sigan siendo operativos a pesar de la disminución del talento disponible.
#3. Mayor precisión
Los recursos humanos, como la mayoría de los demás sectores y departamentos en los últimos años, se han digitalizado. La comunicación, los registros y los datos de los empleados se almacenan digitalmente, a menudo en diferentes aplicaciones, hojas de cálculo, bases de datos y portales de empleados.
Con tantos datos yendo y viniendo, el riesgo de error humano ha aumentado. La consecuencia de estos errores puede ser desde un inconveniente menor hasta asuntos más graves como retrasos en los permisos de trabajo, pagos inexactos o la pérdida de nuevas contrataciones. Las herramientas de RPA empresarial ayudan a resolver estos problemas eliminando el error humano de los procesos automatizados.
#4. Reducir la rotación de empleados
Contratar empleados es difícil y caro, por lo que debe asegurarse de que permanezcan el tiempo suficiente para alcanzar su máxima productividad y amortizar la inversión. Desgraciadamente, la retención de empleados es un gran problema para muchas empresas, ya que la escasez general de profesionales distorsiona el mercado y provoca un aumento de la rotación de empleados.
Otra cosa que hay que tener en cuenta es que, tras el COVID, las ideas de la gente sobre el trabajo han cambiado. El personal quiere un mejor equilibrio entre trabajo y vida privada, opciones remotas o híbridas y tecnología que le facilite la vida. Las herramientas de RPA pueden ayudar en todas estas áreas y aumentar la satisfacción laboral de los empleados. Retener a su equipo de RR.HH. significa que puede hacer un mejor trabajo de retención y adquisición de empleados.
#5. Reducir costes
Una de las razones más convincentes para invertir en RPA es el ahorro de costes. Los recortes presupuestarios y unas perspectivas económicas inciertas han obligado a los directivos a plantearse cómo hacer más con menos. La RPA puede ayudar de varias maneras. Por ejemplo, puede ayudarle a reducir el número de empleados automatizando las tareas de RRHH.
En segundo lugar, la RPA puede ayudar a las empresas a escalar aumentando su personal existente y ayudándoles a ser más productivas sin añadir nuevos empleados.
En tercer lugar, la RPA es experta en tender puentes entre el software heredado y las nuevas herramientas, lo que permite a los equipos reducir los costes de inversión en nuevas herramientas cuando disponen de software perfectamente bueno pero anticuado para hacer el trabajo.
#6. Escalabilidad
Otra de las principales ventajas que ofrece el uso de RPA para RR.HH. es la capacidad de ampliación. Los repuntes repentinos de la actividad empresarial pueden suponer un enorme quebradero de cabeza para los equipos de RRHH, que se esfuerzan por gestionar las nuevas contrataciones. Sin embargo, las herramientas de automatización de pruebas de software empresarial y las soluciones de RPA pueden crecer con usted, lo que significa que un nuevo negocio no significa más presión para su equipo de RR. HH.
Casos prácticos de RPA en RRHH
Los casos de uso de RPA en Recursos Humanos ayudan con la contratación, la formación, la incorporación, la gestión de la asistencia, la gestión del rendimiento y mucho más.
Para destacar algunos de los mejores casos de uso de la RPA en RRHH, echemos un vistazo al proceso del ciclo de vida del empleado, desde la contratación hasta la jubilación, y veamos cómo ayuda la RPA en cada etapa.
#1. Automatización de la contratación
Los equipos de RR.HH. y de adquisición de talentos (AT) se enfrentan a una gran cantidad de trabajo de búsqueda de personal, puntuación y comunicación con posibles contrataciones. La RPA puede llevarse a cabo en diversos ámbitos del proceso de contratación.
Publicar anuncios:
Una vez que un responsable de contratación establece la necesidad de un nuevo empleado y envía los detalles y requisitos del puesto, puede utilizar herramientas de RPA para automatizar la publicación de ofertas de empleo en diversos sitios web. Con tantos sitios diferentes disponibles, se trata de una tarea clásica que requiere mucho tiempo y pasos que pueden ahorrar mucho tiempo a los equipos de RRHH.
Cribar candidatos:
La automatización ya se utiliza en todo el sector en forma de sistema de seguimiento de candidatos (ATS) que clasifica los currículos en función de la presencia de palabras clave predefinidas.
Selección de entrevistas:
Una vez filtrados los currículos, el personal de RRHH puede examinar a los mejores candidatos y seleccionarlos para una entrevista. Las herramientas de RPA pueden automatizar las ofertas y enviar los turnos de entrevista a los candidatos. Además, puede enviar automáticamente cartas de rechazo a los candidatos descartados.
Envío de cartas de oferta:
Enviar al candidato y la carta de oferta adecuados conlleva muchos trámites administrativos. Estas cartas deben ser personalizadas y cumplir tanto la normativa de la empresa como la legal. Los bots RPA son una gran opción para sintetizar estas normativas y garantizar que sus cartas de oferta estén a la altura.
Además, la tecnología también puede adaptarse para hacer un seguimiento de las respuestas de los solicitantes y enviar actualizaciones por correo electrónico a los responsables de contratación.
#2. Automatización de la incorporación
Una vez que haya encontrado nuevos empleados, su trabajo no ha hecho más que empezar. Una experiencia de incorporación satisfactoria es uno de los mayores factores de retención de empleados, por lo que es algo que debe hacer bien.
A medida que aumenta el número de equipos que adoptan el trabajo remoto e híbrido, es fácil que las nuevas contrataciones queden relegadas a un segundo plano. Si quiere que los nuevos empleados empiecen con buen pie, la solución es automatizar los elementos del proceso de incorporación. He aquí algunas áreas en las que RPA puede ayudar a los equipos de RRHH.
Comprobación de antecedentes:
Las comprobaciones de antecedentes pueden automatizarse mostrando a los robots RPA cómo enviar y recopilar información de los portales adecuados. Los robots RPA pueden ayudar a comprobar el historial laboral, las cualificaciones y los antecedentes penales.
Detalles del empleado:
Los nuevos empleados deben añadirse a los sistemas de RRHH. Los sistemas RPA pueden sustituir la introducción de datos extrayendo la información pertinente de los documentos y transfiriéndola al sistema adecuado.
Solicitud de documentos:
Las herramientas de RPA pueden automatizar la solicitud y carga de diversos documentos de los empleados, como identificación, documentos fiscales, títulos, referencias, etc.
Acreditación de cuentas:
Los nuevos empleados necesitan iniciar sesión en el software de la empresa, las máquinas y los portales pertinentes. Las herramientas de RPA pueden preparar y comunicar estas cuentas.
Aprendizaje y desarrollo:
Debe enviar a sus empleados material de formación y desarrollo, e información como el manual de la empresa, para ayudarles a ponerse al día. Las herramientas de RPA pueden ayudar tanto a entregar como a realizar un seguimiento de las interacciones con este material, garantizando que sus empleados estén listos para ser productivos.
#3. Gestión de datos de los empleados
Una vez que los nuevos empleados se hayan asentado, hay una serie de tareas que deben realizarse. La RPA puede ayudar a racionalizar muchos de estos trabajos.
Informes de viajes y gastos:
Los informes de viajes y gastos son otra tarea manual que suele recaer entre Recursos Humanos y Finanzas. El seguimiento de estos gastos es importante para que las empresas puedan tener las cuentas al día y para que los empleados puedan ser reembolsados por cualquier gasto.
El software de reconocimiento óptico de caracteres (OCR) puede emplearse junto con las herramientas de RPA para leer y procesar recibos, cotejarlos con las normas de viajes y gastos de la empresa y autorizar o escalar la información, lo que agiliza y facilita el procesamiento.
Gestión de bajas:
Las herramientas de RPA pueden gestionar fácilmente la solicitud de vacaciones y días libres por correo electrónico. Mediante un programa de reconocimiento óptico de caracteres, pueden convertir los datos no estructurados en una solicitud y gestionar también los correos electrónicos de aprobación o rechazo.
Gestión del rendimiento:
La gestión del rendimiento forma parte de cualquier organización sana. Los equipos de RRHH necesitan recopilar muchos datos para ofrecer evaluaciones precisas, y las herramientas de RPA son perfectas para el trabajo de recopilar datos de varias bases de datos, hojas de cálculo y otras fuentes de información y centralizarlos para las revisiones de la gestión del rendimiento.
Nóminas:
El equipo de contabilidad procesa las nóminas en colaboración con Recursos Humanos. Hay que introducir muchos datos y procesar la información manualmente, como la gestión de la paga de vacaciones, las deducciones, las horas extraordinarias, los contratos, etc.
La RPA puede automatizar la comunicación entre RRHH y nóminas y garantizar que se ahorran detalles y documentos cruciales, lo que conduce a nóminas puntuales y precisas y a empleados satisfechos.
Conformidad:
La normativa está en constante cambio, lo que obliga a los equipos de RRHH a esforzarse por mantenerse al día. Cuando cambian las leyes laborales, se pueden implementar bots RPA para actualizar la documentación de la empresa, los datos de los empleados y los informes con rapidez y precisión.
#4. Gestión de salidas
La gestión de las salidas es básicamente la otra cara de la incorporación, en la que los equipos de RR.HH. gestionan la salida sin problemas de un empleado por jubilación, despido o cambio de aires. El proceso conlleva muchos trámites administrativos, como el envío de cartas, la retirada de credenciales informáticas e incluso la organización de entrevistas o encuestas de salida.
Otras áreas que las herramientas de RPA pueden automatizar son las solicitudes y el registro del rendimiento de los activos de la empresa, la invalidación de las tarjetas de acceso a la empresa, la notificación a los superiores jerárquicos y la generación de documentos de salida.
Como puede ver, la RPA puede ayudar a los equipos de RRHH a automatizar tareas en todo el ciclo de vida del empleado.
Casos prácticos del departamento de RRHH de RPA
Caso nº 1. Automatización robótica de procesos para RR.HH. y nóminas
Nuestro primer caso práctico de RPA en RRHH muestra las ventajas de automatizar el proceso de nóminas para los equipos de RRHH. El cliente era una empresa de servicios de contratación con sede en el Reino Unido que tenía problemas para gestionar las bajas laborales y otras ausencias.
El personal utilizó un portal web para solicitar días libres y notificar bajas por enfermedad. Sin embargo, el equipo de RR.HH. seguía utilizando un sistema de software de RR.HH. fuera de línea para realizar cálculos de nóminas que debían ajustarse en función de las ausencias. Este proceso era mensual, llevaba mucho tiempo y estaba sujeto a errores humanos.
La empresa realizó una auditoría de su sistema informático y su programa de nóminas existentes e identificó una metodología para integrar estos sistemas. La solución prepararía y automatizaría la comunicación tanto para el empleado como para el equipo de RRHH para confirmar las modificaciones debidas a la ausencia.
A continuación, se ejecuta una nómina de prueba a finales de mes, con el requisito de la aprobación de un especialista en RRHH. Una vez aprobado, el robot elabora un documento con los salarios ajustados por días de cotización al seguro, bonificaciones, etc., y lo envía a la banca electrónica.
El resultado fue que el tiempo dedicado a estas tareas se redujo en un 920% al mes, se redujeron los errores en las nóminas y la rentabilidad del proyecto superó el 10%.
Caso práctico nº 2: Automatización de procesos robóticos para operaciones de RR. HH.
El uso de RPA en las operaciones de RRHH es una forma segura de mejorar una mayor eficiencia. En un estudio de caso, una enorme empresa de externalización en el extranjero que empleaba a más de 200.000 trabajadores se vio afectada por una elevada rotación de personal y todos los problemas que ello conlleva. Los datos de los empleados se guardaban en distintos sistemas, y el proceso de alta o baja era enormemente ineficaz.
Uno de los mayores problemas a los que se enfrentaba la organización era que distintos departamentos poseían o eran responsables de tareas diferentes. Las distintas tareas de incorporación y baja de empleados se repartían entre RRHH, Instalaciones y TI.
Cada equipo trabajó de forma independiente. Por tanto, era necesario coordinar los traspasos, lo que a menudo provocaba largos retrasos y frustración entre los empleados. Uno de los obstáculos constantes era que los equipos compartían información en forma de datos no estructurados que debían reintroducirse manualmente en distintos sistemas, lo que consumía mucho tiempo y era propenso a errores.
La empresa resolvió estas ineficiencias creando una solución integral capaz de orquestar cada departamento. Crearon un portal web para que los equipos pudieran introducir datos en un sistema centralizado, lo que redujo los tiempos de espera entre departamentos al permitir entradas simultáneas o en secuencia.
A partir de ahí, los procesos empresariales se gestionaron paso a paso, y cada equipo se informó por correo electrónico de lo que se necesitaba. El resultado fue una incorporación mucho más rápida, que mejoró la seguridad de la empresa y evitó pérdidas de activos.
La empresa redujo el tiempo de procesamiento en un 90%, mejoró la seguridad y aumentó la satisfacción de los empleados.
Caso práctico nº 3: Automatización robótica de procesos para operaciones de RR.HH.
Una empresa multinacional que presta servicios de consultoría empresarial, TI y externalización en 50 países a más de 1.000 clientes se enfrentaba a un gran reto. El tamaño y el alcance de la organización eran tan grandes que sus servicios de externalización de recursos humanos (HRO) eran responsables de muchos procesos diferentes. Algunas de estas tareas incluían la adquisición de talentos, la administración de los empleados, el aprendizaje y el desarrollo, los beneficios de los empleados, la satisfacción laboral y mucho más.
El principal problema era que cada una de estas áreas requería una amplia gestión y no escaseaban las tareas manuales y la coordinación compleja. Para empeorar las cosas, muchos de sus clientes crecían rápidamente, lo que significaba que la empresa necesitaba escalar con ellos. De lo contrario, se producirían cuellos de botella que disminuirían la satisfacción de los empleados.
Una auditoría con un proveedor de RPA reveló varios procesos que eran firmes candidatos para la automatización, incluida la sincronización de datos entre varias aplicaciones y el sistema ERP de la empresa, la extracción de datos de correos electrónicos y la estandarización de datos.
La empresa automatizó varios procesos, como el cálculo del complemento por turno, la generación de cartas de oferta para nuevos empleados, la comprobación de antecedentes, la programación de programas de formación y varios procesos de incorporación.
Los resultados incluyeron una reducción del 70% de las tareas manuales, una mejora del 55% del tiempo de procesamiento y un ahorro neto de casi 700.000 dólares.
Automatización robótica de procesos para los retos de RR.HH.
Aunque la adopción de RPA para los procesos de RR.HH. ahorra tiempo, dinero y esfuerzo, existen algunas complejidades que las empresas deben superar para que la adopción tenga éxito. Estas son algunas de las principales cuestiones que afectan a la implantación de RPA y RRHH en la plantilla.
#1. Competencias técnicas
Pasar de la configuración tradicional del lugar de trabajo a un entorno digital con RPA requiere cierta consideración. La implantación de RPA es mucho más rápida que la de muchas herramientas de software nuevas. Sin embargo, eso no quiere decir que no haya dolores de crecimiento.
De hecho, la transformación debe planificarse cuidadosamente, con pasos esenciales de descubrimiento de requisitos y procesos. En el mejor de los casos, los equipos de RR.HH. se sentirían seguros para crear su propia automatización de procesos basada en sus flujos de trabajo personalizados.
Los usuarios de ZAPTEST Enterprise tienen la ventaja de contar con un ZAP Expert como parte de su suscripción anual. Estos expertos de ZAP, formados y cualificados, ofrecen un apoyo dedicado durante el descubrimiento del proceso y a lo largo de toda la vida útil del producto. El apoyo de expertos puede ayudar a los equipos a sacar el máximo partido de su implantación gracias a sus conocimientos y experiencia. También pueden proporcionar formación y demostraciones sobre cómo construir la automatización de procesos y ofrecer mantenimiento para garantizar el máximo tiempo de actividad.
#2. Comunicación departamental
RRHH se sitúa en el corazón de una organización e implica la comunicación con una amplia gama de departamentos y equipos. Como tal, cualquier implementación de RPA necesitará obtener información de diferentes departamentos como el financiero, el jurídico, el de TI, etc.
Cualquier despliegue requerirá la interconexión de aplicaciones y sistemas informáticos para sacar el máximo partido del intercambio de datos. También será necesaria la coordinación entre departamentos y la aceptación de las partes interesadas.
#3. Resistencia al cambio
Las tecnologías de automatización y, en particular, la IA tienen el potencial de causar trastornos generalizados en la mano de obra. Los departamentos de RRHH no son inmunes a estos cambios, lo que podría provocar la resistencia de algunos empleados.
La adaptación requerirá una mezcla de transparencia, educación y ensayo y error. Es posible que las herramientas de RPA eliminen progresivamente algunas funciones; sin embargo, surgirán otras oportunidades. La reconversión del personal de RRHH les ayudará a seguir siendo relevantes en la era del lugar de trabajo digital.
En general, el uso de la automatización en el ámbito de los recursos humanos permitirá a los profesionales dedicar menos tiempo a tareas rutinarias y más a actividades centradas en las personas. Esto puede adoptar muchas formas, como ayudar a los recién contratados a adaptarse, mejorar la satisfacción en el trabajo mediante controles periódicos o incluso ayudar en el aprendizaje y el desarrollo.
Tendencias de RPA en RRHH
La RPA es un espacio apasionante con flexibilidad para evolucionar y satisfacer las demandas de las empresas. Estas son algunas de las tendencias que están dando forma a la tecnología RPA en el sector de los RRHH.
#1. Satisfacción de los empleados
La RPA es bien conocida por su capacidad para aumentar la satisfacción de los empleados. Gran parte de la cobertura sobre este tema se refiere a la automatización de tareas mundanas y a permitir que los operarios se concentren en trabajos más atractivos e interesantes.
Sin embargo, como señala Deloitte, la automatización de las nóminas, la incorporación y las evaluaciones del rendimiento también puede aumentar la satisfacción. Esperan que las empresas sigan invirtiendo en herramientas de RPA para mejorar la comunicación con los empleados y permitir que el personal de RRHH diseñe y ofrezca mejores estrategias para la felicidad y la retención de los empleados.
#2. La RPA puede colmar el déficit de productividad de RRHH
Como señala un estudio de The Hackett Group, la carga de trabajo de RRHH ha aumentado un 10% este año, mientras que los presupuestos para personal se han mantenido estables. El resultado es una brecha de productividad del 10% y una brecha de eficiencia del 10%.
Hacer más con menos es una de las ventajas más convincentes de la RPA. La tecnología puede automatizar muchas tareas repetitivas y compensar las lagunas de productividad y eficiencia, mientras que el aumento con Automatización Inteligente permite a los equipos de RR.HH. automatizar tareas más complejas.
#3. Compromiso digital de los trabajadores
La fuerza de trabajo digital -un ecosistema de dispositivos, aplicaciones y datos siempre conectado e independiente de la ubicación- se ha convertido en una realidad en los últimos años. La transformación digital se aceleró con la COVID-19, lo que llevó a un aumento de los equipos híbridos y “remote-first”. Sin embargo, en los últimos tiempos, las empresas han estado llamando a los empleados para que vuelvan a la oficina, para su horror.
Las encuestas de Gallup sugieren que 9 de cada 10 trabajadores prefieren el trabajo a distancia o híbrido. Sin embargo, un estudio de Microsoft sugiere que trabajar desde casa puede reducir la colaboración y la conectividad. Las herramientas de RPA, junto con las soluciones de orquestación del personal, pueden actuar como el pegamento que mantiene a los trabajadores conectados y colaborando, reduciendo la necesidad de trabajo en la oficina.
RPA en RRHH: ¿Qué nos depara el futuro?
Las aplicaciones de RPA y RRHH del futuro dependen del aumento de las herramientas de RPA con IA. Estas son algunas de las posibilidades de futuro más interesantes.
1. Contratación automatizada
La automatización en el ámbito de la contratación va mucho más allá del ahorro de tiempo. En el futuro, también se utilizará para tomar decisiones sobre la contratación de las personas adecuadas. Con datos suficientes, las herramientas de aprendizaje automático podrían sintetizar la experiencia laboral, las cualificaciones, la información psicológica y las preguntas de la entrevista para elegir a los candidatos perfectos.
Es más, estas herramientas también podrían tomar decisiones y hacer recomendaciones libres de prejuicios humanos. La IA aún no ha llegado a ese punto y todavía tiene sesgos que hay que limar. Sin embargo, con la formación o las salvaguardias adecuadas, la RPA cognitiva podría dar lugar a un lugar de trabajo más justo.
2. Industria 4.0
Industria 4. 0 hace referencia a la noción de Cuarta Revolución Industrial. Es la unión de la analítica, la automatización, la interacción hombre-máquina y la fabricación avanzada.
En el documento de investigación A Structured Approach to Implementing Robotic Process Automation in HR (Balasundaram, 2020), los autores observan que “garantizar la coherencia en los procesos de las personas e impulsar el valor a través del talento ha eludido a RRHH”.
El documento sostiene que esta disrupción tecnológica creará nuevas oportunidades para que los equipos de RRHH consigan ahorrar costes, una mayor eficiencia y un mayor nivel de servicio para los clientes. Los autores sugieren que “impulsar el valor a través del talento” puede lograrse mediante una serie de tecnologías de automatización, como RPA, AI/ML, automatización inteligente de procesos, etc.
3. Software de RRHH personalizado por desarrolladores ciudadanos
Una tendencia que está despegando ahora, pero que se generalizará mucho más en el futuro, es el uso de programas informáticos altamente personalizados creados por profesionales de RRHH. Gracias al auge de las herramientas low-code y no-code, los desarrolladores ciudadanos pueden crear software de RRHH que satisfaga sus necesidades particulares. En lugar de esperar que un software estándar satisfaga sus necesidades, los equipos de RR.HH. pueden crear herramientas de RPA basadas en sus requisitos, flujos de trabajo y cultura empresarial.
A medida que las capacidades de estas herramientas personalizadas se amplíen con IA y ML, la automatización de pruebas de software desempeñará un papel clave para garantizar que estas herramientas de RRHH sean fiables y funcionales.
Reflexiones finales
Las aplicaciones de la automatización robótica de procesos en RRHH son infinitas. La profesión está plagada de tareas repetitivas basadas en reglas que son excelentes candidatas para la automatización. Con la incorporación de herramientas de automatización inteligente, el alcance de la RPA en RRHH no hará sino aumentar.
El software RPA de recursos humanos dará forma al futuro de las empresas ayudando a los equipos a sacar el máximo partido de los trabajadores, adoptar la fuerza de trabajo digital y convertir el capital humano en una ventaja estratégica.
