L’automazione robotica dei processi nelle risorse umane ha snellito le operazioni, aumentato l’efficienza e ridotto i costi nelle operazioni di gestione delle risorse umane. Inoltre, man mano che le organizzazioni hanno abbracciato la forza lavoro digitale, l’automazione delle risorse umane ha fornito soluzioni a una serie di problemi sollevati dal lavoro a distanza, come il collegamento dei sistemi preesistenti, il miglioramento del trasferimento dei dati e l’aumento della sicurezza informatica.
La RPA nelle risorse umane aiuta ad automatizzare un’ampia gamma di attività ripetitive e consente ai professionisti delle risorse umane di fornire un lavoro orientato al valore, incentrato sull’uomo, che ha un impatto sulla soddisfazione lavorativa e, di conseguenza, sulla reputazione del datore di lavoro e sulla fidelizzazione dei dipendenti.
Questo articolo esplorerà i casi d’uso della RPA per le risorse umane, i casi di studio, i vantaggi, le sfide e le tendenze che daranno forma al futuro dell’automazione delle risorse umane.
Dimensioni del mercato RPA per le risorse umane
È difficile trovare cifre esatte per la Robotic Process Automation nel settore delle risorse umane. Le dimensioni del mercato globale delle tecnologie HR sono valutate in circa 40 miliardi di dollari nel 2023, con un tasso di crescita annuale previsto del 9,2%.
L’implementazione della RPA, insieme agli strumenti di AI/ML, è vista come un grande motore nell’ambito delle tecnologie HR. McKinsey suggerisce che circa il 25% della spesa di capitale nei prossimi cinque anni sarà destinata agli strumenti di automazione, il che suggerisce approssimativamente che la fascia alta della spesa per le tecnologie e i servizi RPA potrebbe raggiungere i 10 miliardi di dollari nel prossimo futuro.
Vantaggi della RPA nelle risorse umane
Esistono diversi motivi validi per l’adozione delle tecnologie RPA nel settore delle risorse umane. Ecco alcuni dei motivi principali per cui i team HR dovrebbero adottare la RPA.
#1. Aumento della produttività
Nell’ambito delle risorse umane, il termine hire-to-retire si riferisce all’intero ciclo di vita dei dipendenti, dall’assunzione all’onboarding, alla gestione delle prestazioni fino al momento del pensionamento. In altre parole, tutte le interazioni che un professionista delle risorse umane avrà con un singolo membro del personale.
McKinsey suggerisce che ben oltre il 50% di queste attività è adatto all’automazione con la RPA. Tuttavia, se si aggiungono le tecnologie di intelligenza artificiale cognitiva, il numero di attività che si possono automatizzare cresce in modo significativo.
Come tutti i professionisti delle risorse umane vi diranno, le loro attività quotidiane comportano molti processi ripetitivi e basati su regole, come i controlli dei precedenti, gli adeguamenti delle buste paga, l’autorizzazione alle ferie, la gestione delle prestazioni, lo screening dei curriculum, l’onboarding e altro ancora. L’RPA può gestire questi compiti e liberare i team delle risorse umane, consentendo loro di riportare l’uomo nelle risorse umane.
#2. Acquisizione dei talenti più efficiente
L’acquisizione dei talenti (TA) è stato un argomento di grande importanza negli ultimi anni. Il COVID-19 ha causato gravi interruzioni e, anche quando la situazione è tornata alla normalità, la partecipazione al lavoro è diminuita. Se si aggiungono i cambiamenti nelle richieste di lavoro dovuti alla crescente digitalizzazione, al graduale pensionamento della generazione dei baby boomer e alla sempre presente carenza di competenze STEM, si ottiene una situazione in cui i datori di lavoro faticano a coprire i posti di lavoro.
L’RPA può aiutare i team di reclutamento in diversi modi. Questi strumenti possono automatizzare la pubblicazione di annunci di lavoro, il vaglio dei curriculum, la programmazione dei colloqui e la comunicazione con i candidati. Semplificando il processo di acquisizione, i professionisti delle risorse umane hanno più tempo per concentrarsi sui colloqui, con il risultato di una pipeline più efficiente.
Un altro aspetto da considerare è che gli strumenti RPA possono anche colmare molte delle lacune create dalle difficoltà di acquisizione dei talenti. Questi strumenti possono alleviare parte della pressione e consentire ai team di rimanere operativi nonostante la riduzione dei talenti disponibili.
#3. Maggiore precisione
Le risorse umane, come la maggior parte degli altri settori e dipartimenti negli ultimi anni, sono diventate digitali. Le comunicazioni, le registrazioni e i dati dei dipendenti vengono archiviati in formato digitale, spesso attraverso diverse applicazioni, fogli di calcolo, database e portali per i dipendenti.
Con una tale quantità di dati che vanno avanti e indietro, il rischio di errore umano è aumentato. La conseguenza di questi errori può essere qualsiasi cosa, da un piccolo inconveniente a questioni più serie come ritardi nei permessi di lavoro, pagamenti imprecisi o mancate assunzioni. Gli strumenti RPA aziendali aiutano a risolvere questi problemi eliminando l’errore umano dai processi automatizzati.
#4. Ridurre il turnover dei dipendenti
L’assunzione di dipendenti è difficile e costosa, quindi volete assicurarvi che rimangano abbastanza a lungo da raggiungere il picco di produttività e ripagare il vostro investimento. Purtroppo, la fidelizzazione dei dipendenti è una grande sfida per molte aziende, con la carenza generale di professionisti che distorce il mercato e porta a un aumento della rotazione dei dipendenti.
L’altro aspetto da considerare è che dopo il COVID le idee sul lavoro sono cambiate. I dipendenti desiderano un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, opzioni remote o ibride e una tecnologia che semplifichi loro la vita. Gli strumenti RPA possono aiutare in tutte queste aree e aumentare la soddisfazione dei dipendenti. Mantenere il team delle risorse umane significa fare un lavoro migliore per trattenere e acquisire i dipendenti.
#5. Ridurre i costi
Uno dei motivi più convincenti per investire nella RPA è la riduzione dei costi. I tagli al budget e le prospettive economiche incerte hanno costretto la C-Suite a considerare come fare di più con meno. La RPA può aiutare in diversi modi. Ad esempio, può aiutarvi a ridurre l’organico automatizzando le attività HR.
In secondo luogo, la RPA può aiutare le aziende a scalare aumentando il personale esistente e aiutandole a diventare più produttive senza aggiungere nuovi dipendenti.
In terzo luogo, la RPA è in grado di colmare il divario tra il software legacy e i nuovi strumenti, consentendo ai team di ridurre i costi di investimento in nuovi strumenti quando dispongono di un software perfettamente valido ma datato per svolgere il lavoro.
#6. Scalabilità
Un altro grande vantaggio che l’utilizzo dell’RPA per le risorse umane consente di ottenere è la capacità di scalare. Le impennate improvvise dell’attività possono essere un enorme grattacapo per i team delle risorse umane, che si trovano a dover gestire le nuove assunzioni. Tuttavia, gli strumenti di automazione del testing del software aziendale e le soluzioni RPA possono crescere con voi, il che significa che una nuova attività non comporta un maggiore carico per il vostro team di risorse umane.
Casi d’uso della RPA nelle risorse umane
I casi d’uso dell’RPA nelle risorse umane sono utili per l’assunzione, la formazione, l’inserimento, la gestione delle presenze, la gestione delle prestazioni e altro ancora.
Per evidenziare alcuni dei migliori casi d’uso dell’RPA nelle risorse umane, diamo un’occhiata al processo del ciclo di vita dei dipendenti, dall’assunzione alla pensione, e vediamo come l’RPA aiuta in ogni fase.
#1. Automazione del reclutamento
I team delle risorse umane e dell’acquisizione di talenti (TA) devono affrontare un grande lavoro di ricerca, valutazione e comunicazione con i potenziali assunti. La RPA può essere utilizzata in diverse aree del processo di reclutamento.
Pubblicazione di annunci:
Una volta che il responsabile delle assunzioni stabilisce la necessità di un nuovo dipendente e invia i dettagli e i requisiti del lavoro, può utilizzare gli strumenti RPA per automatizzare la pubblicazione delle offerte di lavoro su una serie di siti web. Con tanti siti diversi a disposizione, si tratta di un classico compito che richiede tempo e che può far risparmiare molto tempo ai team HR.
Vagliare i candidati:
L’automazione è già in uso in tutto il settore sotto forma di un sistema di tracciamento dei candidati (ATS) che seleziona i curriculum in base alla presenza di parole chiave predefinite.
Selezione del colloquio:
Una volta vagliati i curriculum, il personale delle risorse umane può esaminare i candidati migliori e selezionarli per un colloquio. Gli strumenti RPA possono automatizzare le offerte e inviare i colloqui dei candidati. Inoltre, è possibile inviare ai candidati non selezionati lettere di rifiuto automatiche.
Invio di lettere di offerta:
L’invio di una lettera di offerta al candidato giusto comporta un notevole dispendio amministrativo. Queste lettere devono essere personalizzate e conformi alle norme aziendali e legali. I bot RPA sono un’ottima scelta per sintetizzare questi regolamenti e garantire che le vostre lettere d’offerta siano all’altezza.
Inoltre, la tecnologia può essere adattata per tenere traccia delle risposte dei candidati e inviare ai responsabili delle assunzioni aggiornamenti via e-mail.
#2. Automazione dell’onboarding
Una volta trovati i nuovi dipendenti, il vostro lavoro è appena iniziato. Un’esperienza di onboarding di successo è uno dei maggiori predittori della fidelizzazione dei dipendenti, quindi è un aspetto che dovete curare al meglio.
Poiché sempre più team abbracciano il lavoro a distanza e ibrido, è facile che i nuovi assunti cadano nel vuoto. Se volete che i nuovi assunti siano subito operativi, la soluzione è automatizzare alcuni elementi del processo di onboarding. Ecco alcune aree in cui l’RPA può aiutare i team HR.
Controlli sul background:
I controlli di base possono essere automatizzati mostrando ai bot RPA come inviare e raccogliere informazioni dai portali appropriati. I bot RPA possono aiutare a verificare la storia lavorativa, le qualifiche e i controlli dei precedenti penali.
Dettagli sul dipendente:
I nuovi dipendenti devono essere aggiunti ai sistemi HR. I sistemi RPA possono sostituire l’inserimento dei dati estraendo le informazioni pertinenti dai documenti e trasferendole al sistema appropriato.
Richieste di documenti:
Gli strumenti RPA possono automatizzare la richiesta e il caricamento di vari documenti dei dipendenti, come documenti di identità, documenti fiscali, titoli di studio, referenze e così via.
Credenziali dei conti:
I nuovi dipendenti hanno bisogno di accedere al software aziendale, alle macchine e a tutti i portali pertinenti. Gli strumenti RPA possono sia preparare che comunicare questi conti.
Apprendimento e sviluppo:
I materiali per l’apprendimento e lo sviluppo e le informazioni come il manuale aziendale devono essere inviati ai dipendenti per aiutarli ad aggiornarsi. Gli strumenti RPA possono aiutare sia a fornire che a tracciare le interazioni con questo materiale, assicurando che i vostri dipendenti siano pronti a diventare produttivi.
#3. Gestione dei dati dei dipendenti
Una volta che i nuovi assunti si sono ambientati, è necessario svolgere una serie di compiti. La RPA può aiutare a semplificare molti di questi lavori.
Rapporti di viaggio e spese:
I resoconti di viaggio e di spesa sono un’altra attività manuale che spesso ricade tra le risorse umane e la finanza. Tracciare questi costi è importante per consentire alle aziende di avere una contabilità aggiornata e ai dipendenti di essere rimborsati per qualsiasi spesa.
Il software di riconoscimento ottico dei caratteri (OCR) può essere utilizzato insieme agli strumenti RPA per leggere ed elaborare le ricevute, verificarle in base alle regole aziendali in materia di viaggi e spese e autorizzare o annullare le informazioni, con un’elaborazione più rapida e senza intoppi.
Gestione dei congedi:
La richiesta di ferie e giorni di riposo via e-mail può essere facilmente gestita dagli strumenti RPA. Utilizzando un software OCR, possono trasformare i dati non strutturati in una richiesta e gestire anche le e-mail di approvazione o rifiuto.
Gestione delle prestazioni:
La gestione delle prestazioni è parte integrante di qualsiasi organizzazione sana. I team delle risorse umane devono compilare molti dati per fornire valutazioni accurate e gli strumenti RPA sono perfetti per raccogliere dati da vari database, fogli di calcolo e altre fonti di informazioni e centralizzarli per le revisioni della gestione delle prestazioni.
Paghe:
Le buste paga vengono elaborate dal team di contabilità, ma in collaborazione con le risorse umane. L’inserimento dei dati e l’elaborazione manuale delle informazioni sono numerosi, come la gestione delle ferie, delle detrazioni, degli straordinari, dei contratti e così via.
L’RPA può automatizzare la comunicazione tra le risorse umane e le buste paga e garantire che vengano risparmiati dettagli e documenti cruciali, con il risultato di buste paga puntuali e precise e dipendenti soddisfatti.
Conformità:
Le normative sono in continuo mutamento e i team delle risorse umane faticano a tenere il passo. Quando le leggi sul lavoro cambiano, i bot RPA possono essere implementati per aggiornare la documentazione aziendale, i dati dei dipendenti e i report con velocità e precisione.
#4. Gestione delle uscite
La gestione delle uscite è essenzialmente l’altra faccia dell’onboarding, in cui i team delle risorse umane gestiscono l’uscita senza problemi di un dipendente a causa di pensionamento, licenziamento o passaggio a nuove mansioni. Il processo prevede molte attività amministrative, tra cui l’invio di lettere, la rimozione delle credenziali informatiche e l’organizzazione di colloqui o sondaggi di uscita.
Altre aree che gli strumenti RPA possono automatizzare sono la richiesta e la registrazione del rendimento dei beni aziendali, l’invalidazione delle carte di accesso aziendali, la notifica ai manager di linea e la generazione di documenti di uscita.
Come si può vedere, la RPA può aiutare i team delle risorse umane ad automatizzare le attività nell’intero ciclo di vita dei dipendenti.
Casi di studio sul reparto HR di RPA
Studio di caso n. 1. Automazione robotica dei processi per le risorse umane e le buste paga
Il nostro primo caso di studio RPA in ambito HR mostra i vantaggi dell’automazione del processo di payroll per i team HR. Il cliente era un’azienda di servizi di reclutamento con sede nel Regno Unito che aveva difficoltà a gestire i congedi dei dipendenti e altre assenze.
Il personale ha utilizzato un portale web per richiedere le ferie e segnalare i giorni di malattia. Tuttavia, il team HR utilizzava ancora un sistema software HR offline per eseguire i calcoli delle retribuzioni che dovevano essere adattati in base alle assenze. Questo processo era mensile, richiedeva molto tempo ed era soggetto a errori umani.
L’azienda ha effettuato una verifica del sistema informatico e del software per le paghe esistenti e ha individuato una metodologia per integrare questi sistemi. La soluzione preparerebbe e automatizzerebbe la comunicazione sia per il dipendente che per il team HR per confermare le modifiche dovute all’assenza.
Successivamente, entro la fine del mese viene eseguita una busta paga di prova, con la richiesta di approvazione da parte di uno specialista delle risorse umane. In attesa dell’approvazione, il bot crea un documento con gli stipendi adeguati ai giorni di contribuzione assicurativa, ai bonus, ecc. e lo invia al sistema bancario elettronico.
Il risultato è stato che il tempo dedicato a queste attività è stato ridotto del 920% al mese, gli errori nelle buste paga sono stati ridotti e il ROI del progetto è stato superiore al 10%.
Caso di studio n. 2: Automazione robotica dei processi per le operazioni HR
L’utilizzo della RPA nelle operazioni HR è un modo sicuro per migliorare l’efficienza. In un caso di studio, una grande azienda di outsourcing offshore che impiegava oltre 200.000 dipendenti è stata colpita da un elevato turnover del personale e da tutti i problemi che ne conseguono. I dati dei dipendenti erano conservati in sistemi diversi e il processo di avvio o di abbandono era estremamente inefficiente.
Uno dei problemi principali che l’organizzazione ha dovuto affrontare è che i diversi reparti possedevano o erano responsabili di compiti diversi. I vari compiti di inserimento e disinserimento dei dipendenti sono stati suddivisi tra le Risorse Umane, le Strutture e l’IT.
Ogni squadra ha lavorato in modo indipendente. Pertanto, i passaggi di consegne dovevano essere coordinati e spesso causavano lunghi ritardi e frustrazione per i dipendenti. Uno degli ostacoli più frequenti riguardava la condivisione di informazioni da parte dei team sotto forma di dati non strutturati che richiedevano il reinserimento manuale in sistemi diversi, con conseguente dispendio di tempo e rischio di errori.
L’azienda ha risolto queste inefficienze creando una soluzione end-to-end in grado di orchestrare ogni reparto. Hanno creato un portale web per consentire ai team di impegnare i dati in un sistema centralizzato, che ha ridotto i tempi di attesa tra i reparti consentendo l’immissione di dati simultaneamente o in sequenza.
Da lì, i processi aziendali sono stati gestiti passo dopo passo, con ogni team che veniva sollecitato via e-mail su ciò che era necessario. Il risultato è stato un offboarding molto più rapido, che ha garantito una maggiore sicurezza dell’azienda e ha evitato perdite di beni aziendali.
L’azienda ha ridotto i tempi di elaborazione del 90%, migliorato la sicurezza e aumentato la soddisfazione dei dipendenti.
Caso di studio n. 3: Automazione robotica dei processi per le operazioni HR
Una multinazionale che fornisce servizi di consulenza aziendale, IT e outsourcing in 50 paesi per oltre 1000 clienti si è trovata di fronte a una grande sfida. Le dimensioni e la portata dell’organizzazione erano tali che i servizi di outsourcing delle risorse umane (HRO) erano responsabili di molti processi diversi. Alcuni di questi compiti comprendono l’acquisizione di talenti, l’amministrazione dei dipendenti, l’apprendimento e lo sviluppo, i benefit per i dipendenti, la soddisfazione sul lavoro e altro ancora.
Il problema principale era che ognuna di queste aree richiedeva un’ampia gestione e non mancavano attività manuali e di coordinamento complesse. Come se non bastasse, molti dei loro clienti stavano crescendo rapidamente, il che significava che l’azienda doveva scalare con loro. In caso contrario, si verificherebbero colli di bottiglia che ridurrebbero la soddisfazione dei dipendenti.
Un audit con un fornitore di RPA ha rivelato diversi processi fortemente candidati all’automazione, tra cui la sincronizzazione dei dati tra varie applicazioni e il sistema ERP aziendale, l’estrazione dei dati dalle e-mail e la standardizzazione dei dati.
L’azienda ha automatizzato diversi processi, tra cui il calcolo dell’indennità di turno, la generazione di lettere di offerta per i nuovi dipendenti, i controlli dei precedenti, la programmazione dei programmi di formazione e vari processi di off-boarding.
I risultati sono stati una riduzione del 70% delle attività manuali, un miglioramento del 55% dei tempi di elaborazione e un risparmio netto di quasi 700.000 dollari.
Automazione robotica dei processi per le sfide delle risorse umane
Se da un lato l’adozione della RPA per i processi HR consente di risparmiare tempo, denaro e fatica, dall’altro vi sono alcune complessità che le aziende devono superare per un’adozione di successo. Ecco alcuni dei principali problemi che riguardano l’implementazione dell’RPA e delle risorse umane all’interno della forza lavoro.
#1. Competenze tecniche
Il passaggio da un ambiente di lavoro tradizionale a un ambiente digitale con RPA richiede alcune considerazioni. L’RPA è molto più veloce da implementare di molti nuovi strumenti software. Tuttavia, questo non significa che non ci siano dolori di crescita.
In effetti, la trasformazione deve essere pianificata con attenzione e i requisiti e la scoperta dei processi sono fasi essenziali. Nel migliore dei casi, i team HR si sentiranno sicuri di poter costruire la propria automazione dei processi in base ai propri flussi di lavoro personalizzati.
Gli utenti di ZAPTEST Enterprise ottengono il vantaggio di uno ZAP Expert come parte del loro abbonamento annuale. Questi esperti ZAP, formati e qualificati, forniscono un supporto dedicato durante la scoperta del processo e per tutta la durata del prodotto. L’assistenza di esperti può aiutare i team a ottenere il massimo dall’implementazione grazie alle loro conoscenze ed esperienze. Possono anche fornire formazione e dimostrazioni su come costruire l’automazione dei processi e offrire manutenzione per garantire la massima operatività.
#2. Comunicazione dipartimentale
Le risorse umane si trovano al centro di un’organizzazione e devono comunicare con un’ampia gamma di dipartimenti e team. Per questo motivo, qualsiasi implementazione RPA dovrà attingere informazioni da diversi dipartimenti come quello finanziario, legale, informatico e altri ancora.
Qualsiasi implementazione richiederà l’interconnessione di applicazioni e sistemi software per sfruttare al meglio la condivisione dei dati. Sarà inoltre necessario il coordinamento tra i dipartimenti e l’adesione delle parti interessate.
#3. Resistenza al cambiamento
Le tecnologie di automazione e, in particolare, l’IA hanno il potenziale per provocare un’ampia disorganizzazione della forza lavoro. I dipartimenti delle risorse umane non sono immuni da questi cambiamenti, il che potrebbe portare alla resistenza di alcuni dipendenti.
La gestione dell’adeguamento richiederà un mix di trasparenza, educazione e prove ed errori. Alcuni ruoli potrebbero essere eliminati dagli strumenti RPA; tuttavia, emergeranno altre opportunità. La riqualificazione del personale delle risorse umane lo aiuterà a rimanere rilevante nell’era del posto di lavoro digitale.
In generale, l’uso dell’automazione nell’ambito delle risorse umane consentirà ai professionisti delle risorse umane di dedicare meno tempo a compiti routinari e più tempo ad attività incentrate sulle persone. Questo può avvenire in molte forme, come ad esempio sostenere i nuovi assunti nell’ambientamento, migliorare la soddisfazione sul lavoro attraverso regolari check-in, o anche aiutare nell’apprendimento e nello sviluppo.
Tendenze della RPA nelle risorse umane
La RPA è uno spazio entusiasmante, con la flessibilità necessaria per evolversi e soddisfare le esigenze delle aziende. Ecco alcune delle tendenze che stanno dando forma alla tecnologia RPA nel settore delle risorse umane.
#1. Soddisfazione dei dipendenti
La RPA è nota per la sua capacità di aumentare la soddisfazione dei dipendenti. Gran parte del dibattito su questo tema riguarda l’automatizzazione di compiti banali e la possibilità per gli operatori di concentrarsi su lavori più coinvolgenti e interessanti.
Tuttavia, come sottolineato da Deloitte, anche l’automazione delle buste paga, dell’onboarding e delle valutazioni delle prestazioni può portare a una maggiore soddisfazione. Si prevede che le aziende continueranno a investire in strumenti RPA per migliorare la comunicazione con i dipendenti e consentire al personale delle risorse umane di elaborare e fornire strategie migliori per la felicità e la fidelizzazione dei dipendenti.
#2. La RPA può colmare il gap di produttività delle risorse umane
Come evidenziato da una ricerca di The Hackett Group, quest’anno i carichi di lavoro delle risorse umane sono aumentati del 10%, mentre i budget per l’organico sono rimasti invariati. Il risultato è un gap di produttività del 10% e un gap di efficienza del 10%.
Fare di più con meno è uno dei vantaggi più interessanti della RPA. La tecnologia può automatizzare molte attività ripetitive e colmare le lacune di produttività ed efficienza, mentre l’incremento con l’Intelligent Automation consente ai team HR di automatizzare attività più complesse.
#3. Coinvolgimento della forza lavoro digitale
La forza lavoro digitale – un ecosistema di dispositivi, applicazioni e dati sempre connesso e indipendente dal luogo – è diventata una realtà negli ultimi anni. La trasformazione digitale è stata accelerata dal COVID-19, con conseguente aumento dei team ibridi e remote-first. Tuttavia, negli ultimi tempi, le aziende hanno richiamato i dipendenti in ufficio, con loro grande orrore.
I sondaggi Gallup indicano che 9 lavoratori su 10 preferiscono il lavoro a distanza o ibrido. Tuttavia, una ricerca di Microsoft suggerisce che lavorare da casa può portare a una riduzione della collaborazione e della connessione. Gli strumenti RPA, insieme alle soluzioni di orchestrazione della forza lavoro, possono fungere da collante per mantenere i lavoratori connessi e collaborativi, riducendo la necessità di lavorare in ufficio.
RPA nelle risorse umane: Cosa ci riserva il futuro?
Le applicazioni RPA e HR del futuro si basano sul potenziamento degli strumenti RPA con l’intelligenza artificiale. Ecco alcune delle possibilità future più interessanti.
1. Reclutamento automatico
L’automazione nel settore del reclutamento va ben oltre il risparmio di tempo. In futuro, sarà utilizzato anche per prendere decisioni sull’assunzione delle persone giuste. Con dati sufficienti, gli strumenti di Machine Learning potrebbero sintetizzare l’esperienza lavorativa, le qualifiche, le informazioni psicologiche e le domande del colloquio per scegliere i candidati perfetti.
Inoltre, questi strumenti potrebbero anche prendere decisioni e raccomandazioni senza pregiudizi umani. L’intelligenza artificiale non è ancora arrivata a questo punto e ha ancora dei pregiudizi che devono essere eliminati. Tuttavia, con la giusta formazione o le giuste salvaguardie, l’RPA cognitivo potrebbe risultare in un posto di lavoro più equo.
2. Industria 4.0
Industria 4.0 si riferisce al concetto di quarta rivoluzione industriale. È l’unione di analisi, automazione, interazione uomo-macchina e produzione avanzata.
Nel documento di ricerca ” A Structured Approach to Implementing Robotic Process Automation in HR ” (Balasundaram, 2020), gli autori osservano che “garantire la coerenza dei processi delle persone e creare valore attraverso il talento è sfuggito alle risorse umane”.
Il documento sostiene che questa rivoluzione tecnologica creerà nuove opportunità per i team delle risorse umane per ottenere risparmi sui costi, maggiore efficienza e un livello di servizio più elevato per i clienti. Gli autori suggeriscono che il “valore aggiunto attraverso il talento” può essere raggiunto attraverso una serie di tecnologie di automazione, tra cui RPA, AI/ML, automazione intelligente dei processi e altro ancora.
3. Software HR personalizzato da sviluppatori cittadini
Una tendenza che si sta affermando ora, ma che diventerà molto più diffusa in futuro, è l’uso di software altamente personalizzati, realizzati da professionisti delle risorse umane. Grazie all’ascesa degli strumenti low-code e no-code, i cittadini sviluppatori possono creare un software HR che soddisfi le loro esigenze specifiche. Invece di sperare che un software già pronto soddisfi le loro esigenze, i team delle risorse umane possono costruire strumenti RPA in base ai loro requisiti, ai flussi di lavoro e alla cultura aziendale.
Man mano che le capacità di questi strumenti personalizzati vengono ampliate con l’AI e il ML, l’automazione dei test del software svolgerà un ruolo fondamentale nel garantire l’affidabilità e la funzionalità di questi strumenti HR.
Riflessioni finali
Le applicazioni dell’automazione robotica dei processi nelle risorse umane sono infinite. La professione è piena di compiti ripetitivi e basati su regole che sono ottimi candidati per l’automazione. Con l’aggiunta di strumenti di automazione intelligente, la portata della RPA nelle risorse umane non potrà che aumentare.
Il software RPA per le risorse umane plasmerà il futuro delle aziende aiutando i team a ottenere il massimo dai lavoratori, ad abbracciare la forza lavoro digitale e a trasformare il capitale umano in un vantaggio strategico.
