L’automatisation des processus robotiques dans le domaine des ressources humaines a permis de rationaliser les opérations, d’accroître l’efficacité et de réduire les coûts des opérations de ressources humaines. En outre, à mesure que les organisations ont adopté la main-d’œuvre numérique, l’automatisation des RH a apporté des solutions à une série de problèmes soulevés par le travail à distance, tels que le rapprochement des systèmes existants, l’amélioration du transfert de données et le renforcement de la cybersécurité.
La RPA dans les RH aide à automatiser un large éventail de tâches répétitives et permet aux professionnels des RH de fournir un travail axé sur la valeur et l’humain qui a un impact sur la satisfaction au travail et, par conséquent, sur la réputation de l’employeur et la fidélisation des employés.
Cet article explore les cas d’utilisation de la RPA dans le domaine des ressources humaines, les études de cas, les avantages, les défis et les tendances qui façonneront l’avenir de l’automatisation des ressources humaines.
Taille du marché de la RPA pour les RH
Il est difficile de trouver des chiffres exacts concernant l’automatisation des processus robotiques dans le secteur des ressources humaines. Le marché mondial des technologies RH est évalué à environ 40 milliards de dollars en 2023, avec un taux de croissance annuel prévu de 9,2 %.
La mise en œuvre de la RPA, aux côtés des outils d’IA/ML, est considérée comme un énorme moteur dans la sphère des technologies RH. Selon McKinsey, environ 25 % des dépenses d’investissement au cours des cinq prochaines années seront consacrées aux outils d’automatisation, ce qui laisse supposer que les dépenses consacrées aux technologies et aux services de RPA pourraient atteindre 10 milliards de dollars dans un avenir proche.
Avantages de la RPA dans le domaine des ressources humaines
Plusieurs raisons impérieuses justifient l’adoption des technologies RPA dans le secteur des ressources humaines. Voici quelques-unes des principales raisons pour lesquelles les équipes RH devraient adopter la RPA.
#1. Augmentation de la productivité
Dans le domaine des ressources humaines, l’expression « de l’embauche à la retraite » fait référence à l’ensemble du cycle de vie du salarié, du recrutement à l’intégration, en passant par la gestion des performances, jusqu’au moment de la retraite. En d’autres termes, toutes les interactions qu’un professionnel des RH aura avec un seul membre du personnel.
Selon McKinsey, plus de 50 % de ces tâches peuvent être automatisées grâce à la RPA. Cependant, lorsque vous ajoutez des technologies d’IA cognitive, le nombre de tâches que vous pouvez automatiser augmente considérablement.
Tous les professionnels des ressources humaines vous le diront, leurs tâches quotidiennes impliquent un grand nombre de processus répétitifs basés sur des règles, tels que la vérification des antécédents, l’ajustement des salaires, l’autorisation des congés, la gestion des performances, la sélection des CV, l’intégration, et bien plus encore. La RPA peut prendre en charge ces tâches et libérer les équipes RH en leur permettant de remettre de l’humain dans les ressources humaines.
#2. Une acquisition de talents plus efficace
L’acquisition de talents (AT) a été un sujet majeur au cours des dernières années. COVID-19 a provoqué des perturbations majeures et, même lorsque la situation est revenue à la normale, la participation au marché du travail a été plus faible. Si l’on ajoute à cela l’évolution de la demande d’emploi due à la numérisation croissante, le départ progressif à la retraite de la génération du baby-boom et la pénurie constante de compétences dans le domaine des sciences, de la technologie et de l’ingénierie, on obtient une situation dans laquelle les employeurs ont du mal à pourvoir les postes vacants.
La RPA peut aider les équipes de recrutement de différentes manières. Ces outils peuvent automatiser la publication des offres d’emploi, le tri des CV, la programmation des entretiens et la communication avec les candidats. En rationalisant le processus d’acquisition, les professionnels des ressources humaines disposent de plus de temps pour se concentrer sur les entretiens, ce qui permet de constituer un vivier plus efficace.
Il faut également tenir compte du fait que les outils de RPA peuvent également combler de nombreuses lacunes créées par les difficultés d’acquisition de talents. Ces outils peuvent alléger la pression et permettre aux équipes de rester opérationnelles malgré la diminution du nombre de talents disponibles.
#3. Précision accrue
Les ressources humaines, comme la plupart des autres secteurs et départements ces dernières années, sont passées au numérique. Les communications, les enregistrements et les données relatives aux employés sont stockés sous forme numérique, souvent dans différentes applications, feuilles de calcul, bases de données et portails destinés aux employés.
Avec autant de données qui circulent, le risque d’erreur humaine s’est accru. Les conséquences de ces erreurs peuvent aller d’un désagrément mineur à des problèmes plus graves tels que des retards dans les permis de travail, des paiements inexacts ou la perte de nouvelles recrues. Les outils de RPA d’entreprise aident à résoudre ces problèmes en éliminant l’erreur humaine des processus automatisés.
#4. Réduire les départs de salariés
Il est difficile et coûteux d’embaucher des employés. Vous voulez donc vous assurer qu’ils resteront en poste suffisamment longtemps pour atteindre une productivité maximale et rentabiliser votre investissement. Malheureusement, la fidélisation des employés est un problème majeur pour de nombreuses entreprises, la pénurie générale de professionnels faussant le marché et entraînant une augmentation du taux de rotation des employés.
Il faut également tenir compte du fait qu’après l’affaire COVID, l’idée que l’on se fait du travail a changé. Le personnel souhaite un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, des options de travail à distance ou hybride, et une technologie qui lui facilite la vie. Les outils de RPA peuvent apporter une aide dans tous ces domaines et accroître la satisfaction des employés au travail. En conservant votre équipe de RH, vous pouvez faire un meilleur travail de rétention et d’acquisition de personnel.
#5. Réduire les coûts
L’une des raisons les plus convaincantes d’investir dans la RPA est la réduction des coûts. Les réductions budgétaires et les perspectives économiques incertaines ont contraint les dirigeants à rechercher des moyens de faire plus avec moins. La RPA peut être utile à plusieurs égards. Par exemple, il peut vous aider à réduire les effectifs en automatisant les tâches liées aux ressources humaines.
Deuxièmement, la RPA peut aider les entreprises à se développer en augmentant leur personnel existant et en les aidant à devenir plus productifs sans ajouter de nouveaux employés.
Troisièmement, la RPA est capable de combler le fossé entre les logiciels existants et les nouveaux outils, ce qui permet aux équipes de réduire les coûts d’investissement dans de nouveaux outils lorsqu’elles disposent d’un logiciel parfaitement bon mais obsolète pour faire le travail.
#6. Évolutivité
Un autre avantage majeur de l’utilisation de la RPA dans le domaine des ressources humaines est la possibilité d’évoluer. La reprise soudaine de l’activité peut être un véritable casse-tête pour les équipes RH qui doivent gérer les nouvelles embauches. Cependant, les outils d’automatisation des tests de logiciels d’entreprise et les solutions RPA peuvent évoluer avec vous, ce qui signifie que de nouvelles activités ne signifient pas une pression accrue sur votre équipe de RH.
Cas d’utilisation de la RPA dans les RH
Les cas d’utilisation de la RPA dans les ressources humaines aident au recrutement, à la formation, à l’intégration, à la gestion des présences, à la gestion des performances, etc.
Pour mettre en évidence quelques-uns des meilleurs cas d’utilisation de la RPA dans les RH, examinons le processus du cycle de vie de l’employé, de l’embauche à la retraite, et voyons comment la RPA aide à chaque étape.
#1. Automatisation du recrutement
Les équipes de RH et d’acquisition de talents (AT) ont beaucoup de travail pour trouver, évaluer et communiquer avec les personnes susceptibles d’être embauchées. L’APR peut s’appliquer à différents domaines du processus de recrutement.
Publier des annonces :
Une fois que le responsable du recrutement a défini le besoin d’un nouvel employé et envoyé les détails et les exigences du poste, il peut utiliser des outils RPA pour automatiser la publication des offres d’emploi sur différents sites web. Avec le grand nombre de sites disponibles, il s’agit d’une tâche classique, longue et progressive, qui peut faire gagner beaucoup de temps aux équipes RH.
Passer les candidats au crible :
L’automatisation est déjà utilisée dans le secteur sous la forme d’un système de suivi des candidats (ATS) qui trie les CV en fonction de la présence de mots-clés prédéfinis.
Sélection des entretiens :
Une fois les CV triés, le personnel des RH peut examiner les meilleurs candidats et les sélectionner pour un entretien. Les outils de RPA peuvent automatiser les offres et envoyer aux candidats des créneaux d’entretien. De plus, vous pouvez également envoyer aux candidats non retenus des lettres de refus automatisées.
Envoi des lettres d’offre :
L’envoi du bon candidat et de la bonne lettre d’offre implique de nombreuses démarches administratives. Ces lettres doivent être personnalisées et conformes aux règles de l’entreprise et à la législation. Les robots RPA sont un excellent choix pour synthétiser ces réglementations et s’assurer que vos lettres d’offre sont à la hauteur.
De plus, la technologie peut également être adaptée pour suivre les réponses des candidats et envoyer des mises à jour aux responsables du recrutement par courrier électronique.
#2. Automatisation de l’accueil
Une fois que vous avez trouvé de nouveaux employés, votre travail ne fait que commencer. Une expérience d’intégration réussie est l’un des principaux facteurs de fidélisation des employés, c’est donc une chose que vous devez réussir.
Alors que de plus en plus d’équipes adoptent le travail à distance et hybride, il est facile pour les nouvelles recrues de passer entre les mailles du filet. Si vous voulez que les nouveaux embauchés soient opérationnels, l’automatisation des éléments du processus d’intégration est la solution. Voici quelques domaines dans lesquels la RPA peut aider les équipes RH.
Vérification des antécédents :
Les vérifications d’antécédents peuvent être automatisées en montrant aux robots RPA comment envoyer et collecter des informations à partir des portails appropriés. Les robots RPA peuvent aider à vérifier les antécédents professionnels, les qualifications et les antécédents criminels.
Détails sur l’employé :
Les nouveaux employés doivent être ajoutés aux systèmes de ressources humaines. Les systèmes RPA peuvent remplacer la saisie de données en extrayant les informations pertinentes des documents et en les transférant vers le système approprié.
Demandes de documents :
Les outils de RPA peuvent automatiser la demande et le téléchargement de divers documents relatifs aux employés, tels que les documents d’identification, les documents fiscaux, les diplômes, les références, etc.
Accréditation des comptes :
Les nouveaux employés ont besoin d’identifiants pour les logiciels et les machines de l’entreprise, ainsi que pour tous les portails pertinents. Les outils de RPA peuvent à la fois préparer et communiquer ces comptes.
Apprentissage et développement :
Des supports de formation et de développement, ainsi que des informations telles que le manuel de l’entreprise, doivent être envoyés aux employés pour les aider à se mettre à niveau. Les outils RPA peuvent aider à la fois à fournir et à suivre les interactions avec ce matériel, en veillant à ce que vos employés soient prêts à être productifs.
#3. Gestion des données des employés
Une fois que vos nouveaux employés sont bien installés, il y a toute une série de tâches à accomplir. La RPA peut contribuer à rationaliser bon nombre de ces tâches.
Voyages et notes de frais :
Les rapports de voyage et de dépenses sont une autre tâche manuelle qui relève souvent des RH et des finances. Le suivi de ces coûts est important pour que les entreprises disposent de comptes à jour et que les employés puissent être remboursés pour toute dépense.
Les logiciels de reconnaissance optique de caractères (OCR) peuvent être utilisés parallèlement aux outils de RPA pour lire et traiter les reçus, les comparer aux règles de l’entreprise en matière de voyages et de dépenses, et autoriser ou faire remonter l’information, ce qui permet un traitement fluide et plus rapide.
Gestion des congés :
Les outils de RPA peuvent facilement traiter les demandes de congés et de jours de repos par courrier électronique. Grâce à un logiciel d’OCR, ils peuvent transformer les données non structurées en demande et traiter les courriels d’approbation ou de rejet.
Gestion des performances :
La gestion des performances fait partie intégrante de toute organisation saine. Les équipes RH doivent compiler de nombreuses données pour fournir des évaluations précises, et les outils RPA sont parfaits pour collecter des données à partir de diverses bases de données, feuilles de calcul et autres sources d’information et les centraliser pour les examens de gestion de la performance.
Paie :
La paie est traitée par l’équipe comptable, mais en collaboration avec les RH. Il y a beaucoup de saisie de données et de traitement manuel d’informations, comme la gestion des congés payés, des déductions, des heures supplémentaires, des contrats, etc.
La RPA peut automatiser la communication entre les RH et les services de paie et veiller à ce que les détails et les documents cruciaux soient épargnés, ce qui se traduit par une paie précise et opportune et des employés satisfaits.
Conformité :
Les réglementations sont en constante évolution et les équipes de RH ont du mal à les suivre. Lorsque la législation du travail change, des robots RPA peuvent être mis en œuvre pour mettre à jour la documentation de l’entreprise, les données sur les employés et les rapports avec rapidité et précision.
#4. Gestion de la sortie
La gestion des départs est essentiellement l’autre face de l’intégration, où les équipes RH gèrent le départ en douceur d’un employé en raison de sa retraite, de son licenciement ou de son départ vers de nouveaux horizons. Le processus comporte de nombreuses tâches administratives, notamment l’envoi de lettres, la suppression des identifiants informatiques et même l’organisation d’entretiens ou d’enquêtes de départ.
Les outils de RPA peuvent également automatiser les demandes et l’enregistrement du rendement des actifs de l’entreprise, l’invalidation des cartes d’accès à l’entreprise, la notification aux supérieurs hiérarchiques et la génération de documents de sortie.
Comme vous pouvez le constater, la RPA peut aider les équipes RH à automatiser les tâches tout au long du cycle de vie des employés.
Études de cas sur le département RH de l’APR
Étude de cas n° 1. Automatisation des processus robotiques pour les RH et la paie
Notre première étude de cas sur la RPA dans les RH montre les avantages de l’automatisation du processus de paie pour les équipes RH. Le client était une entreprise de services de recrutement basée au Royaume-Uni qui avait du mal à gérer les congés et autres absences de ses employés.
Le personnel a utilisé un portail web pour demander des congés et signaler les jours de maladie. Cependant, l’équipe des ressources humaines utilisait encore un logiciel de ressources humaines hors ligne pour effectuer les calculs de paie qui devaient être ajustés en fonction des absences. Cette procédure était mensuelle, prenait du temps et était sujette à des erreurs humaines.
L’entreprise a réalisé un audit de son système informatique existant et de son logiciel de paie et a identifié une méthodologie pour l’intégration de ces systèmes. La solution préparerait et automatiserait la communication entre l’employé et l’équipe des ressources humaines pour confirmer les modifications dues à l’absence.
Ensuite, une paie d’essai est effectuée à la fin du mois, avec l’obligation d’obtenir l’approbation d’un spécialiste des ressources humaines. En attendant l’approbation, le robot établit un document avec les salaires ajustés pour les jours de cotisation à l’assurance, les primes, etc. et l’envoie au système bancaire électronique.
Le temps consacré à ces tâches a été réduit de 920 % par mois, les erreurs de paie ont été réduites et le retour sur investissement du projet a été supérieur à 10 %.
Étude de cas n° 2 : Automatisation des processus robotiques pour les opérations RH
L’utilisation de la RPA dans les opérations RH est un moyen sûr d’améliorer l’efficacité. Dans une étude de cas, une grande entreprise d’externalisation offshore qui employait plus de 200 000 personnes a été confrontée à une forte rotation du personnel et à tous les problèmes qui en découlent. Les données relatives aux employés étaient conservées dans différents systèmes et le processus d’embauche ou de départ était extrêmement inefficace.
L’un des principaux problèmes auxquels l’organisation était confrontée était que différents départements étaient responsables de différentes tâches. Les diverses tâches liées à l’accueil et à l’intégration des employés étaient réparties entre les RH, les installations et l’informatique.
Chaque équipe a travaillé de manière indépendante. Par conséquent, les transferts devaient être coordonnés et entraînaient souvent de longs retards et de la frustration pour les employés. L’un des blocages les plus fréquents concernait les équipes qui partageaient des informations sous la forme de données non structurées qui devaient être saisies manuellement dans différents systèmes, ce qui prenait beaucoup de temps et était source d’erreurs.
L’entreprise a résolu ces problèmes d’inefficacité en créant une solution de bout en bout capable d’orchestrer chaque département. Ils ont créé un portail web pour permettre aux équipes de transmettre des données à un système centralisé, ce qui a réduit les temps d’attente entre les départements en permettant des entrées simultanées ou séquentielles.
À partir de là, les processus opérationnels ont été traités étape par étape, chaque équipe étant invitée par courrier électronique à préciser ce qu’il fallait faire. Le résultat a été un désengagement beaucoup plus rapide qui a permis d’améliorer la sécurité de l’entreprise et d’éviter des pertes d’actifs.
L’entreprise a réduit le temps de traitement de 90 %, amélioré la sécurité et augmenté la satisfaction des employés.
Étude de cas n° 3 : Automatisation des processus robotiques pour les opérations RH
Une multinationale qui fournit des services de conseil, d’informatique et d’externalisation dans 50 pays pour plus de 1 000 clients a été confrontée à un défi de taille. La taille et la portée de l’organisation étaient telles que ses services d’externalisation des ressources humaines (HRO) étaient responsables d’un grand nombre de processus différents. Certaines de ces tâches comprenaient l’acquisition de talents, l’administration des employés, l’apprentissage et le développement, les avantages sociaux, la satisfaction au travail, etc.
Le principal problème était que chacun de ces domaines nécessitait une gestion approfondie et une multitude de tâches manuelles et de coordinations complexes. Pour ne rien arranger, nombre de leurs clients connaissaient une croissance rapide, ce qui signifiait que l’entreprise devait évoluer avec eux. Dans le cas contraire, des goulets d’étranglement se formeraient et la satisfaction des employés s’en trouverait amoindrie.
Un audit avec un fournisseur de RPA a révélé plusieurs processus qui étaient de bons candidats à l’automatisation, notamment la synchronisation des données entre diverses applications et le système ERP de l’entreprise, l’extraction de données à partir de courriels et la normalisation des données.
L’entreprise a automatisé plusieurs processus, notamment le calcul de l’indemnité de poste, la génération de lettres d’offre pour les nouveaux employés, la vérification des antécédents, le calendrier des programmes de formation et divers processus d’intégration.
Les résultats comprennent une réduction de 70 % des tâches manuelles, une amélioration de 55 % du temps de traitement et une économie nette de près de 700 000 dollars.
L’automatisation des processus robotiques au service des RH
Si l’adoption de la RPA pour les processus RH permet d’économiser du temps, de l’argent et des efforts, les entreprises doivent surmonter certaines complexités pour une adoption réussie. Voici quelques-uns des principaux problèmes qui affectent la RPA et la mise en œuvre des RH au sein de la main-d’œuvre.
#1. Compétences techniques
Le passage d’un environnement de travail traditionnel à un environnement numérique avec la RPA nécessite une certaine réflexion. La RPA est beaucoup plus rapide à mettre en œuvre que de nombreux nouveaux outils logiciels. Mais cela ne veut pas dire qu’il n’y a pas de problèmes de croissance.
En effet, la transformation doit être soigneusement planifiée, les exigences et la découverte des processus étant des étapes essentielles. Dans le meilleur des cas, les équipes RH se sentiraient en confiance pour construire leur propre automatisation de processus sur la base de leurs flux de travail personnalisés.
Les utilisateurs de ZAPTEST Enterprise bénéficient d’un ZAP Expert dans le cadre de leur abonnement annuel. Ces experts ZAP, formés et qualifiés, fournissent une assistance dévouée lors de la découverte du processus et tout au long de la durée de vie du produit. Le soutien d’un expert peut aider les équipes à tirer le meilleur parti de leur déploiement grâce à leurs connaissances et à leur expérience. Ils peuvent également proposer des formations et des démonstrations sur la manière de mettre en place l’automatisation des processus et assurer la maintenance afin de garantir un temps de fonctionnement maximal.
#2. Communication départementale
Les RH sont au cœur de l’organisation et communiquent avec un grand nombre de départements et d’équipes. Ainsi, toute mise en œuvre de la RPA devra s’appuyer sur des informations provenant de différents services tels que les finances, le service juridique, l’informatique et bien d’autres encore.
Tout déploiement nécessitera l’interconnexion des applications logicielles et des systèmes afin de tirer le meilleur parti du partage des données. Il faudra également assurer la coordination entre les services et obtenir l’adhésion des parties prenantes.
#3. Résistance au changement
Les technologies d’automatisation et, en particulier, l’IA ont le potentiel de provoquer des perturbations généralisées au sein de la main-d’œuvre. Les départements RH ne sont pas à l’abri de ces changements, ce qui pourrait entraîner une résistance de la part de certains employés.
La gestion de l’ajustement nécessitera un mélange de transparence, d’éducation et d’essais et d’erreurs. Certaines fonctions pourraient être progressivement supprimées par les outils de RPA, mais d’autres opportunités apparaîtront. La requalification du personnel RH l’aidera à rester pertinent à l’ère du lieu de travail numérique.
Globalement, l’utilisation de l’automatisation dans le domaine des ressources humaines permettra aux professionnels des RH de consacrer moins de temps aux tâches routinières et plus de temps aux activités centrées sur l’humain. Cela peut prendre de nombreuses formes, comme l’aide à l’intégration des nouveaux employés, l’amélioration de la satisfaction au travail grâce à des contrôles réguliers ou même l’aide à l’apprentissage et au développement.
Tendances de la RPA dans les RH
La RPA est un espace passionnant qui a la capacité d’évoluer et de répondre aux exigences des entreprises. Voici quelques-unes des tendances qui façonnent la technologie RPA dans le secteur des ressources humaines.
#1. Satisfaction des employés
La RPA est bien connue pour sa capacité à accroître la satisfaction des employés. Une grande partie de la couverture de cette question concerne l’automatisation des tâches banales et la possibilité pour les opérateurs de se concentrer sur des tâches plus engageantes et plus intéressantes.
Toutefois, comme le souligne Deloitte, l ‘automatisation de la paie, de l’intégration et de l’évaluation des performances peut également conduire à une plus grande satisfaction. Ils s’attendent à ce que les entreprises continuent d’investir dans des outils de RPA pour améliorer la communication avec les employés et permettre au personnel des RH de concevoir et de mettre en œuvre de meilleures stratégies pour le bonheur et la fidélisation des employés.
#2. La RPA peut combler le manque de productivité des RH
Comme le souligne une étude du Hackett Group, la charge de travail des RH a augmenté de 10 % cette année, alors que les budgets consacrés aux effectifs sont restés stables. Il en résulte un écart de productivité de 10 % et un écart d’efficacité de 10 %.
Faire plus avec moins est l’un des avantages les plus convaincants de la RPA. La technologie peut automatiser un grand nombre de tâches répétitives et combler les lacunes en matière de productivité et d’efficacité, tandis que l’automatisation intelligente permet aux équipes RH d’automatiser des tâches plus complexes.
#3. Engagement numérique de la main-d’œuvre
La main-d’œuvre numérique – un écosystème d’appareils, d’applications et de données toujours connecté et indépendant du lieu – est devenue une réalité au cours des dernières années. La transformation numérique a été accélérée par COVID-19, entraînant une augmentation des équipes hybrides et des équipes » remote-first « . Cependant, ces derniers temps, les entreprises rappellent leurs employés au bureau, à leur grande horreur.
Les sondages Gallup suggèrent que 9 travailleurs sur 10 préfèrent le travail à distance ou hybride. Cependant, des recherches menées par Microsoft suggèrent que le travail à domicile peut entraîner une diminution de la collaboration et de la connectivité. Les outils de RPA, ainsi que les solutions d’orchestration de la main-d’œuvre, peuvent servir de ciment pour que les travailleurs restent connectés et collaborent, réduisant ainsi le besoin de travail au bureau.
La RPA dans les RH : Que nous réserve l’avenir ?
Les applications RPA et RH du futur dépendent de l’augmentation des outils RPA avec l’IA. Voici quelques-unes des possibilités les plus intéressantes pour l’avenir.
1. Recrutement automatisé
L’automatisation dans le domaine du recrutement est bien plus qu’un simple gain de temps. À l’avenir, il sera également utilisé pour prendre des décisions concernant l’embauche des bonnes personnes. Avec suffisamment de données, les outils d’apprentissage automatique pourraient synthétiser l’expérience professionnelle, les qualifications, les informations psychologiques et les questions d’entretien pour choisir les candidats parfaits.
De plus, ces outils pourraient également prendre des décisions et formuler des recommandations sans parti pris humain. L’IA n’est pas encore tout à fait au point et comporte encore des biais qui doivent être éliminés. Toutefois, avec une formation ou des garanties adéquates, l’APR cognitive pourrait déboucher sur un lieu de travail plus équitable.
2. L’industrie 4.0
L’industrie 4.0 fait référence à la notion de quatrième révolution industrielle. Il s’agit de la réunion de l’analyse, de l’automatisation, de l’interaction homme-machine et de la fabrication avancée.
Dans le document de recherche A Structured Approach to Implementing Robotic Process Automation in HR (Balasundaram, 2020), les auteurs observent que « garantir la cohérence des processus humains et créer de la valeur grâce aux talents a échappé aux RH ».
Le document affirme que cette perturbation technologique créera de nouvelles opportunités pour les équipes RH, qui pourront ainsi réaliser des économies, gagner en efficacité et offrir un meilleur niveau de service à leurs clients. Les auteurs suggèrent que « la création de valeur par le talent » peut être réalisée grâce à une gamme de technologies d’automatisation, y compris la RPA, l’IA/ML, l’automatisation intelligente des processus, et plus encore.
3. Logiciel RH personnalisé par des développeurs citoyens
Une tendance qui se dessine aujourd’hui mais qui se généralisera à l’avenir est l’utilisation de logiciels hautement personnalisés élaborés par des professionnels des ressources humaines. Grâce à l’essor des outils « low-code » et « no-code », les développeurs citoyens peuvent créer des logiciels RH qui répondent à leurs besoins spécifiques. Au lieu d’espérer qu’un logiciel standard réponde à leurs besoins, les équipes RH peuvent créer des outils de RPA basés sur leurs besoins, leurs flux de travail et leur culture d’entreprise.
À mesure que les capacités de ces outils personnalisés sont étendues grâce à l’IA et à la ML, l’automatisation des tests logiciels jouera un rôle clé pour garantir que ces outils RH sont fiables et fonctionnels.
Dernières réflexions
Les applications de l’automatisation des processus robotiques dans le domaine des ressources humaines sont infinies. La profession regorge de tâches répétitives, fondées sur des règles, qui sont d’excellents candidats à l’automatisation. Avec l’ajout d’outils d’automatisation intelligents, le champ d’application de la RPA dans le domaine des ressources humaines ne fera que s’accroître.
Les logiciels de ressources humaines RPA façonneront l’avenir des entreprises en aidant les équipes à tirer le meilleur parti des travailleurs, à adopter la main-d’œuvre numérique et à transformer le capital humain en un avantage stratégique.
